viernes, 15 de marzo de 2013

GUIAS EMPRENDIMIENTO GRADO ONCE


EMPRENDIMIENTO ONCE


INSTITUCION EDUCATIVA SUPIA
                                                        Lic.Manuel Arenas Quiceno

GUIA 1




ARTICULO, SOBRE LA NUEVA OLA DEL EMPRENDIMIENTO, SEGURO SERA  DE MUCHA UTILIDAD  PARA  LOS DOCENTES DE EMPRENDIMIENTO
Disney  Cardona Henao
Profesional Emprendimiento y Servicios Empresariales
Cámara de Comercio de Manizales

http://www.negociosyemprendimiento.org/2013/09/conceptos-clave-nueva-ola-emprendimiento.html
Publicado por Lic.Manuel Arenas Quiceno
Docente Emprendimiento


GRANDES EMPRESAS CONFIAN EN EL TALENTO HUMANO


Decálogo para emprendedores

           Atte.: Lic. Manuel Arenas Quiceno

Compartamos los 20 puntos que debes tomar en cuenta para tener éxito en tu aventura emprendedora:

1. La idea ¿Qué harás? Lo primero que debes saber es qué quieres hacer, es decir, qué proyecto de negocio tienes en mente. Existen dos caminos comúnmente usados para responder a esta pregunta: Contar con una nueva idea de negocio, original, que no exista en el mercado, que te llevará a abrir nuevas necesidades, o también desarrollando un producto o servicio que ya existe, pero dándole un giro nuevo, lo que muchos conocen como valor agregado.

2. Integrantes ¿Con quién lo harás? Lo más lógico es que, de momento, sólo pienses en integrar a los impulsores del proyecto. La idea surge de una o varias personas que, en un momento determinado, deciden emprender una aventura empresarial. Otra manera es buscar un socio capitalista, es decir, que el promotor tenga los recursos suficientes para crear o invertir en una empresa pero no le interesa el compromiso del trabajo diario.

3. Planificación ¿Cómo lo harás? En esta instancia debes tomar conciencia del sacrificio que va a suponer poner en marcha un proyecto, y por eso, tienes que reflexionar de manera importante cómo vas a desarrollarlo. Es aquí donde debes elaborar un Plan de Negocios, que será la herramienta fundamental para especificar cómo se desarrollarán todos los aspectos de la empresa: en él tendrás que describir las estrategias a seguir para alcanzar los objetivos planteados. En este aspecto, son fundamentales las herramientas de marketing.

4. Ubicación ¿Dónde lo harás? Una vez que defines lo que vas a hacer, con quién y cómo, debes definir el espacio en donde realizarás tu idea, teniendo en cuenta las ventajas de ese local. Por ejemplo, los expertos aconsejan situarse cerca de los potenciales clientes y no muy lejos de los recursos necesarios para el funcionamiento de tu empresa.

5. Fechas ¿Cuándo comenzar? Hay varios factores a considerar antes de elegir el día para iniciar operaciones. Un ejemplo puede ser el plazo en el pago de impuestos, o esperar al momento en el que la estacionalidad de la actividad sea la más adecuada, entre otros.

6. Recursos ¿Qué tienes para hacerlo? Es hora de ver con qué recursos cuentas. Éstos pueden ser de dos tipos: económicos y humanos; debes considerar aquellos que necesitas para hacer frente al inicio de la actividad y aquellos con los que ya cuentas actualmente. En función de los resultados que te den los recursos al inicio, variarás (o no) su planificación. Los contactos también son importantes en este punto, pues éstos te ayudarán a generar un networking beneficioso para tu negocio.

7. Razones ¿Para qué quieres hacerlo? Si bien, la mayoría de las veces los objetivos son meramente monetarios, es indispensable identificarlos y tenerlos claros desde el comienzo. Y es que los empresarios de mayor experiencia aseguran que gracias a la fijación de objetivos a corto, medio y largo plazo, podrás marcar las diferentes estrategias a seguir.

8. Entorno legislativo ¿Qué aspectos legales te afectarán? Éste es uno de los puntos más complejos del proceso que implica iniciar un negocio: averiguar qué entorno legislativo afecta o puede afectar a tu empresa, dependiendo del rubro. Para ello, puedes llevar a cabo un estudio acerca de qué forma jurídica es la mejor para la actividad que realiza la empresa (sociedad mercantil, persona física, entre otras). Además, eso te permitirá optar a mejoras económicas, y otros beneficios como el menor pago de impuestos, subvenciones, financiamiento, entre otros.

9. Clientes ¿A quién le vas a vender? Los clientes son lo más importante del negocio. Por ello, debes tener claro a qué personas o entidades van dirigidos tus productos o servicios, y saber sus necesidades, gustos y estilo de vida. Debes segmentar el mercado; es decir, agrupar a los clientes en conjuntos con características específicas y diferenciadoras importantes.

10. Inversión ¿Cuánto vas a invertir? Es fundamental, para completar el proceso de inicio, conocer cuánto dinero ocuparás para echar a andar el proyecto. Entre las preguntas que surgen están: ¿necesitarás más dinero o financiamiento? Para saberlo deberás tomar en cuenta todas las necesidades: activos materiales e inmateriales, recursos humanos, formación y caja. Además, en este punto vas a valorar cuántos clientes son necesarios para que la empresa esté en su punto de equilibrio. Una vez que completes estos diez pasos, ya estarás en condiciones de lanzarte al mercado ¡Buena suerte!

11. TENGO VISIÓN DE FUTURO, me fijo metas y planes para concretarlos y decido que hacer hoy a la luz de lo que espero y deseo para mañana. “

12. SOY CREATIVO E INNOVADOR, aprovecho las oportunidades y recursos que otros no perciben, creando formas nuevas para satisfacer necesidades, solucionar problemas, generar el cambio y mejorar continuamente. "Aproveché los recursos no utilizados a fin de innovar mi moda, acudía al aeropuerto y observaba las tendencias de la moda internacional (modelos, colores) a través de los turistas que llegaban de paso al país y que tenían como destino París, New York, Sao Paulo, Tokio" Alfonso Torres Dellapina / Presidente Ejecutivo Platería Dellapina

13. ASUMO RIESGOS Y TOMO LA INICIATIVA, guiándome por mi intuición y la información que dispongo; no tengo todo absolutamente claro, pero a pesar de ello me animo de manera calculada, asumiendo constantemente nuevos desafíos y los efectos de mis decisiones, no me importa comenzar a menor escala pero con un objetivo grande. "Soy Nazqueño, me inicie como vendedor de periódico, lustrador de zapatos, luego trabaje como lavador de platos, ayudante de cocina y finalmente por mi dedicación y espíritu cooperador pude trabajar como mozo. Enseguida detectamos una oportunidad, el Kiosko de al lado, se ponía en venta, no contábamos con dinero, teníamos dudas de cuanto nos pediría preguntamos y el valor era de 10,000 soles. Fuimos a un prestamista y nos presto 3,000 con una deuda pendiente de 7,000 comenzamos a trabajar" Hugo Ayala Gerente Mi Carcochita

14. CONFIO EN MÍ Y EN LOS DEMAS, demostrando que sé, lo que puedo hacer y lo que valgo, a mí y a los demás. Tengo la sensación de lograr el éxito en lo que emprendo y que los otros puedan ayudarme en esa tarea. "Llame a la revista más exitosa teleguía, allí debe haber buena gente, llame a la directora y le dije Cecilia tengo problemas, no quiero hablar como artista quiero hablarte como empresaria, que parece va ha fracasar. Te digo la verdad el próximo número de la revista no sale, pero creo en el proyecto, puedes salir de teleguía y venir conmigo. Cree en este proyecto, te juro que es buen proyecto tanto así que estoy dispuesta a pagarte un año adelantado de lo tu consideres. Al principio Cecilia no acepto, tenía 10 años en teleguía toda su historia estaba allí. En la actualidad Cecilia sigue conmigo ella creyó en el proyecto y la revista Gisella hoy en día es la revista femenina más leída" Sra. Gisella Valcarcel - Gerente Gral. Revista Gisella

15. SOY OPTIMISTA, reconozco que mi trabajo no es de corto sino de largo plazo, tengo paciencia y sabiduría para esperar los resultados asumiendo una postura positiva, no me siento triunfador inmediatamente ni me confío en el triunfo rápido y fácil sino que sigo buscando nuevos desafíos "1990 fue la época de la inflación, el paquetazo y todos lo recuerdan. Otras empresas mucho más grandes que nosotros decidieron cerrar. Consultamos con nosotros mismos, con nuestros trabajadores, y decidimos seguir adelante y hacer frente al desafío" Mercedes Gallardo, Presidenta Ejecutiva Confecciones Kleider

16. SOY RESPONSABLE, cumplo las tareas y obligaciones tanto en el ámbito familiar, laboral, empresarial y como miembro o líder de mi comunidad, en los plazos previstos evitando postergaciones y acumulaciones. Poseo una cultura crediticia impecable y respeto las normas de seguridad. "Tenemos la última tecnología que nos permite proteger la salud de nuestros clientes, estamos a la vanguardia de la tecnología para nuestros procesos porque nos preocupa la salud del cliente" “La credibilidad es lo más importante que puede tener un negocio, gracias a esto, obtuvimos el crédito que nos permitió abrir la segunda tienda” Efraín Wong – Grupo Wong

17. TENGO DESEOS DE SUPERACIÓN E INDEPENDENCIA, busco permanentemente renovarme personal y profesionalmente, capacitándome y buscando información, sobre todo de los actores relacionados con mi entorno, en forma personal y/o utilizando redes de apoyo. Asimismo busco mi libertad y autonomía para crear mis propias oportunidades y capitalizar mis propias habilidades, que con tanto esfuerzo he adquirido "Lo más importante en la vida no es el dinero, sino el compromiso de superación que podemos tener cada uno de nosotros" "La bodega inicial de dos de mayo, la hicimos crecer, crecer, fuimos comprando casas, nuestra casa donde vivíamos también lo hicimos tienda"

18. SOY PERSEVERANTE, sé que puedo equivocarme, pero también que puedo triunfar al intentarlo de nuevo, aprendo de los errores y los supero, no me dejo vencer por las desventajas, manteniéndome firme en mis decisiones que adopto o en las ideas que asumo. "El camino está absolutamente plagado de problemas, de competencia desleal, competencia leal, hay problemas. El tema es aprovechar de alguna manera, y enfrentar estos problemas y convertirlos en oportunidades" "Más vale cometer un error por tratar de hacer algo, que por no cometer errores, permanecer sentados y no hacer nada. Es la única forma de convertir las ideas de nuestros trabajadores en realidad" Máximo San Román – Industrias Nova

19. SOY COLABORADOR Y APASIONADO POR EL TRABAJO, estoy convencido que el éxito es 99% de transpiración y 1% de inspiración, tengo pasión por lo que hago y nunca dejo de tener sueños, persuado y muestro una actitud favorable para trabajar en equipo para lograr un mismo fin; transmitiendo valores y filosofía de calidad, eficiencia, honestidad, honradez y respeto. "El amor al trabajo es fundamental, nosotros tenemos que tener cariño por lo que hacemos" Máximo San Román – Industrias Nova "Los valores del Grupo Wong son: nuestros clientes, nuestra gente, la innovación constante y alcanzar el rendimiento superior, cuatro valores enfocados a un objetivo común que es la excelencia en el servicio" Efraín Wong – Grupo Wong

20. TENGO HÁBITO AL AHORRO Y AFAN POR LA INVERSIÓN, dispongo planificada mente y optimizo el uso de mis recursos económicos evitando apuros. Soy extremadamente austero, reduzco al máximo los costos de producción y operación y con una visión de crecimiento canalizo los beneficios a la expansión de mi emprendimiento. "Es muy común que casi todas las empresas que han permitido lograr éxito, sean austeros. Apenas empiecen a ver ganancias, sean austeros. En la organización todas sus utilidades, se ha ido reinvirtiendo. Los Directores recién han podido de alguna manera gozar de parte de todo ese crecimiento, los últimos dos años, de los quince que tenemos" "Evitamos comprar artículos de lujo como carros, más bien reinvertimos nuestras utilidades en el negocio"





COMO CREAR MI PROPIA EMPRESA EN 7 PASOS

DOCENTE: LIC. MANUEL ARENAS QUICENO ARÉA /
ASIGNATURA:EMPRENDIMIENTO
GRADO:ONCE
UNIDAD. : 3. EL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA.
GUÍA 1.LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
TIEMPO PROBABLE: 6.SEMANAS.
LOGROS: • Reconocer el valor del talento humano en su vida cotidiana y en los procesos productivos que se llevan a cabo en su entorno. • Identifica y describe los cinco subsistemas fundamentales para la administración del talento humano en las empresas. • Asume una actitud crítica frente a la administración del talento humano en su proyecto de empresa. • Reconoce y valora sus potencialidades y limitaciones, emocionales, afectivas e intelectuales. Planea, organiza, integra, dirige y controla procesos en su entorno familiar, escolar y social.
COMPETENCIAS
COGNITIVA (Básica): Actúa por iniciativa personal más que por presiones externas. Cuida y maneja los recursos y bienes ajenos siguiendo normas y disposiciones definidas.
ACTITUDINAL (Ciudadana): Actúa de forma autónoma siguiendo normas y principios definidos. Efectúa ajustes a su proyecto de vida y plan de acción si es necesario.
 PROCEDIMENTAL (Laboral General): Evalúa los procesos de trabajo para mejorar el uso y aprovechamiento de los recursos. Diseña alternativas tecnológicas adecuadas para realizar distintas tareas. Diseña algunos modelos tecnológicos que apoyan el desarrollo de tareas y acciones.
INDICADORES DE LOGRO
 Define con sus palabras que es la Administración del Talento Humano. 
 Identifica que personas requiere su proyecto de empresa para su funcionamiento. 
 Comprende cual es la situación del mercado laboral en la región. 
 Define con sus palabras que es la selección de personal 
 Comprende algunas de sus emociones y sentimientos (COMPETENCIA PERSONAL). 
 Reconoce sus factores motivacionales. 
Manifiesta en forma apropiada sus sentimientos y emociones  Identifica algunas emociones de los demás. 
 Identifica que cambios debe realizar en su comportamiento y actitud personal. 
 Inicia la formulación de su proyecto de vida. 
Asume la adversidad y sus errores como una oportunidad de aprendizaje.
En esta guía encontrará desarrollada la COMPETENCIA PERSONAL que tiene que ver con el saber ser, saber estar y saber tener en un entrono determinado ya sea las escuela, el colegio, la vereda, el barrio o un ambiente de trabajo, además analizarás los fundamentos de administración del talento humano como eje de progreso y desarrollo del negocio, ya que los procesos al interior y exterior de la misma no serían posibles sin las personas.

MOMENTOS DE LA GUÍA.
NOMBRE DE LA GUIA: GUÍA 1.LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ACTIVIDADES BÁSICAS O VIVENCIA  AMIGOS, LEAMOS REFLEXIONEMOS SOBRE EL SIGUIENTE CONTENIDO Leer analizar y copiar la siguiente lectura, identificando que cambios debo realizar en mi comportamiento y actitud personal para ser un buen compañero de trabajo o estudio, así podré evaluar en qué nivel estoy de aplicación de la competencia personal en mi vida diaria, posteriormente saco conclusiones y las escribo en mi diario de aula. CARTA A UN COMPAÑERO DE TRABAJO Mírame como a un ser humano. Soy como tú, con virtudes y debilidades que necesito comprendas. Por favor, salúdame. Será el primer paso para una relación cordial. No me grites, Nos debemos respeto mutuo y a ninguno de los dos nos gusta que nos griten. No te pongas de mal genio cuando te llamo o me acerco a ti. Nuestra relación de trabajo necesita comunicación. Sé que tienes muchas presiones y ocupaciones pero nos necesitamos mutuamente para que esta empresa funcione. No me digas que haga algo que tú no haces. El ejemplo arrastra más que la orden. Si actúas bien tienes toda la autoridad moral para exigir lo mismo de mi. Sé una persona sociable. El trabajo no obliga a la amistad pero si al compañerismo. Así, las muchas horas que pasamos juntos serán más gratas. Si digo o hago algo que no te gusta, dímelo y no hables a mis espaldas. Acepto que me expreses lo que no te agrada, directamente y con naturalidad. Yo haré lo mismo contigo, me refiero a todo lo bueno que haces por mí, desde luego, Así, sin herirnos, con ánimo permanente de ayuda, mejoraremos en nuestras actitudes. No me declares la guerra fría. Si no te agrado como persona, acepto. Seguramente somos diferentes y no muy parecidos. Pero nuestro conflicto interpersonal no puede entorpecer el trabajo que cada uno desarrollamos ni el desarrollo de nuestra empresa. Esta organización nos contrató por nuestro desempeño, no por nuestros gustos o disgustos personales. Debemos tener el suficiente grado de madurez para comprenderlo y cumplirle. Hazme críticas constructivas que ayuden a mi superación y no a sentirme mal cada vez que empleas el sarcasmo o la cólera. Compréndeme: yo también tengo a veces tanto cansancio como tú, problemas como tú, exceso de trabajo como tú. No me menosprecies……los dos tenemos valores y talento. Seamos verdaderos compañeros de trabajo, así nuestra vida laboral será productiva y de gran calidad.

ACTIVIDADES DE PRÁCTICA O FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA FUNDAMENTOS Y DESAFIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 En mi cuaderno redacto las ideas principales de la siguiente lectura, las comparto y discuto con mis compañeros de subgrupo y con el profesor. Sacamos varias conclusiones sobre lo que significan los objetivos de los departamentos de los recursos humanos.
 Objetivos de los departamentos de recursos humanos El objetivo general que busca los departamentos de recursos humanos, es el de ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas, en el curso de su labor los departamentos de recurso humanos enfrentan numerosos desafíos que surgen de las demandas y experiencias de los empleados, de la organización y de la sociedad. Los departamentos de administración de recursos humanos enfrentan también el considerable reto de los cambiantes entornos legales porque las nuevas condiciones fuerzan a muchos países latinoamericanos a proceder a una revisión fundamental de su legislación en materias laborales. Con este marco de referencia, el departamento de recursos humanos debe contribuir a que la empresa alcance sus metas, dentro de parámetros éticos y en una forma socialmente responsable.  Objetivos de la administración de los recursos humanos
 Utilizando tu creatividad (cuadros, mapas de conceptos,etc) realiza una síntesis de los objetivos de la administración de los recursos humanos. La administración de los recursos humanos llamada hoy gerencia del talento humano, no sólo refleja los propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también debe tener en cuenta los desafíos que surgen en la organización, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso. Estos desafíos, que constituyen las bases sobre las que se apoya la administración de recursos humanos, puede clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
a. OBJETIVOS COMPARATIVOS es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa y para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes.
b. OBJETIVOS FUNCIONALES: mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración del personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.
c. OBJETIVOS SOCIALES: el departamento de recursos humanos deben responder ética y socialmente a los desafíos que se presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
d. OBJETIVOS PERSONALES: el departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas, estas deben contribuir al alcance de las metas de la organización, de no ser éste el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación de personal. .

ACTIVIDADES DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Para lograr sus objetivos, el departamento de recursos humanos ayuda a los gerentes de la compañía a obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el número adecuado de personas con las características necesarias. El propósito de la administración de recursos humanos se alcanza a través de personas que contribuyen con las estrategias de la organización y que mejoran su efectividad y su eficiencia. Por estas razones, los ejecutivos de recursos humanos desempañan una función de creciente importancia en la administración de las empresas modernas.  En qué consisten las actividades de administración de los recursos humanos, basándose en el párrafo siguiente.

ACTIVIDADES FUNDAMENTALES: las actividades de la administración de recursos humanos consiste en acciones que se llevan a cabo para proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y para mantenerla, es probable que algunas compañías pequeñas no tengan departamento de personal, en tanto que algunas compañías pequeñas no tengan departamento de personal, en tanto que algunas de tamaño intermedio pueden carecer de un presupuesto adecuado a sus necesidades; estos casos, los profesionales se concentran en las actividades esenciales y de mayor valor para la organización.
 A qué se denomina planeación de los recursos humanos. Conforme a una organización crece, se realizan diversa acciones para determinas sus necesidades de recursos humanos a futuro mediante una actividad que se denomina planeación de los recursos humanos. Con base en las necesidades futuras de la organización, se procede al reclutamiento para contar con solicitantes de empleo que contribuyan las necesidades futuras de personal. Esto permite contar con un grupo de solicitantes, que se someten a un proceso de selección de personal. Por medio de este proceso se escoge a las personas que cubren las necesidades que la planeación de los recursos humanos determinó.
  Por qué es importante capacitar a los nuevos empleados. Sólo en contadas ocasiones los nuevos empleados se ajustan de manera perfecta a las necesidades de la organización. Por ello es necesario proceder a su orientación y capacitación para que puedan desempeñarse con efectividad.
 Gracias a que los integrantes de la organización adquieren nuevos conocimientos. Durante el desempeño de las actividades de recursos humanos surgen nuevas necesidades de personal. Estas se atienden reclutando nuevos empleados y apoyando el desarrollo de los actuales. Gracias a este desarrollo los integrantes de la organización adquieren nuevos conocimientos y habilidades, lo que garantiza que continuarán siendo la utilidad para la organización y al mismo tiempo irán alcanzando sus propias metas personales de progreso.
 Por qué es importante evaluar el personal. El desempeño de cada persona requiere una evaluación. Esta actividad no sólo permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus responsabilidades, sino que indica también si las actividades de recursos humanos se efectúan de manera adecuada.  Cuando hay un desempeño deficiente. Un desempeño deficiente puede indicar que la selección, la capacitación o las actividades de desarrollo deben revisarse, o que tal vez existan problemas en el campo de las relaciones del personal con la organización.
 Qué prestaciones debe tener un trabajador. Los empleados deben recibir una compensación en forma de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones como vacaciones y pólizas de cobertura contra riesgos de diversos tipos. Algunas de estas prestaciones corresponden a requerimientos obligatorios dispuestos por la legislación del país, como lo que toca a pagos al seguro social, compensación por trabajo nocturno, pago por horas extras y eliminación de los riesgos de accidentes industriales.
 En que consiste el aspecto fundamental en la competitividad organizacional. La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas en otras palabras, administrarlas en la organización, es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional.
 Cuáles son los 5 procesos interrelacionados. Provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento (EVALUACIÓN) de las personas son cinco procesos interrelacionados estrechamente e interdependientes. Desde una perspectiva sistémica, puede estudiarse como subsistemas de un sistema mayor. Estos cinco subsistemas constituyen un proceso global y dinámico mediante el cual los recursos humanos son captados y atraídos, empleados, mantenidos, organizados, tecnológicos, humanos, etc. Aunque son interdependientes, varían en extremo, y cuando uno de ellos cambia o se desarrolla en cierta dirección, no necesariamente los dempas se desarrollarán o cambiarán en esa dirección o medida. . Subsistemas de provisión de recursos humanos
 Leo y analizo con mis compañeros de subgrupo el siguiente texto sobre talento humano, mercado laboral, empleo, desempleo, oferta mayor, igual y menor) y elaboramos un mapa conceptual sobre el tema luego lo socializamos con todo el grupo y el profesor, Aplicándolo a la idea de negocio que venimos trabajando, para consignarlo en la carpeta portafolio empresarial. PROVEER EL TALENTO HUMNAO NECESARIO PARA EL FUNCIONAMEINTO DE LA EMPRRESA Los procesos de provisión se encuentran relacionados con el suministro de personas a la organización. Estos procesos responden por lo insumos humanos e implican todas las actividades relacionada con investigación de mercados, reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales. En término de suministro de recursos humanos, existe mercado laboral o mercado de recursos humanos de donde la organización provee sus necesidades de personal
 MERCADO LABORAL: el mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hachas por las organizaciones en determinado lugar y época.
 EMPLEO: significa utilización del trabajo humano. Es la situación de la persona que trabaja para una organización o para otra persona, a cambio de cierta remuneración. En economía, el término empleo designa el uso de los factores de producción: tierra y capital, además del trabajo. El conjunto representa el mercado laboral.
 DESEMPLEO: significa paro forzoso del segmento de la fuerza laboral que se halla sin empleo. El desempleo y el subempleo (empleo con remuneración muy baja y sin garantías laborales) se presentan principalmente en los países en desarrollo. El mercado laboral se comporta en término de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos, respectivamente. Oferta de empleos (vacantes ofrecidas) y otra de demanda de empleos (vacantes buscadas). Como puntos de referencia, se presentan a continuación las tres posibles situaciones del mercado laboral. 1. OFERTA MAYOR QUE LA DEMANDA. Situación que abunda la disponibilidad de empleo: las ofertas de empleo de las organizaciones exceden el número de candidatos para satisfacerlas. 2. OFERTA IGUAL A LA DEMANDA. Situación de relativo equilibrio entre el volumen de ofertas de empleo y el volumen de candidatos para satisfacerlas.
3. OFERTA MENOR QUE LA DEMANDA. Situación en que las ofertas de empleo hechas por las organizaciones son pocas; hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. Los recursos humanos se vuelven un recurso abundante y fácil de conseguir, hay escasez de vacantes y pocas oportunidades de empleo en el mercado laboral. Para acceder al mercado del trabajo las personas presentan su hoja de vida a la oficina de recursos humanos, teniendo en cuenta que es el instrumento mediante el cual el aspirante manifiesta su voluntad de pertenecer a la empresa, normalmente las personas conciben su hoja de vida como un conjunto de datos biográficos, así:  Copie en su cuaderno el siguiente formato de hoja de vida.
DATOS PERSONALES ESTUDIOS EXPERIENCIA LABORAL .Nombre y apellidos Primarios Empresas en las que ha trabajado .Dirección y Teléfono Secundarios .Edad y Estado Civil Universitarios Cargos desempeñados .Documento de Identidad Especializaciones Jefes inmediatos Secuencia en el tiempo Funciones Motivo de retiro REFERENCIAS FORMACIÓN OTROS COMPLEMENTARIA .Personales Según el esquema de hoja de .Laborales Otros estudios formales vida que se maneja, se incluirá .Comerciales y no formales (cursos- información adicional, como aspira Eventos) ciones, perfil familiar,etc. .Familiares .Idiomas .Sistemas  Realice un resumen de los siguientes 2 párrafos sobre la hoja de vida. La hoja de vida, además de los datos personales, la escolaridad y la experiencia laboral, debe incluir: El perfil, que resalta la información pertinente acerca de las habilidades, experiencias, conocimientos y actitudes del candidato. La idea es que coincida lo mayor posible con el que tiene establecido la empresa para el cargo que usted busca. La empresa, trata de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: educación del hombre al cargo y eficiencia del hombre en el cargo. El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la información que se tenga respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección del personal para ese cargo. En estos términos, la selección configura un proceso de comparación entre los candidatos al cargo y la decisión de quedarse con uno para llenar la vacante que tiene la empresa.

APLICACIÓN O EJERCITACIÓN REAFIRMEMOS NUESTROS CONOCIMIENTOS  Con mis compañeros de mesa respondemos en el cuaderno:  ¿Qué es la Administración de Recursos Humanos?  ¿Qué personas requiere mi apoyo de empresa para su funcionamiento?  ¿Cuál crees que sea la situación del mercado Laboral en tu región?  ¿Qué es la selección de personal?  ¿Qué es la hoja de vida?  Copie en su cuaderno la definición sobre competencia personal. Recordemos que la COMPETENCIA PERSONAL es la capacidad que tiene el ser humano, para reconocer y valorar sus potencialidades y limitaciones emocionales, efectivas e intelectuales. ACTIVIDADES DE

APLICACIÓN MI HOJA DE VIDA  Individualmente, elaboro mi hoja de vida de acuerdo a los parámetros descritos, la comparto con mi profesor:  Para la socialización con todo el grupo, recuerda que la hoja de vida es una de las manifestaciones de mi proyecto de vida, integrando sueños, expectativas, vivencias y realidades que me servirán de guía, permitiéndome replantearlo según los cambios en mi desarrollo personal y en el entorno, asumiendo la adversidad y mis errores como una oportunidad de aprendizaje .
ACTIVIDADES DE COMPLEMENTACIÓN EJEMPLOS DE HOJA DE VIDA EN INTERNET Es importante reconocer que la hoja de vida y sus diferentes formatos, reflejan mis intereses y capacidades que me ayuda a expresar el modo de vida y la profesión que deseo llevar a cabo.  Como referencia de cómo se presenta una hoja de vida navegar en las siguientes direcciones en internet. http://www.portafolio.org/roger.htm
RANSVERSALIZACIÓN CON PROYECTOS PEDAGÓGICOS / ALIANZA TECNICA: Con proyectos pedagógicos (praes) / alianza tecnicacon el Sena, matemáticas, constitución y democracia, contabilidad, Orientación profesional.
EVALUACIÓN: Interés, participación, trabajos individuales y grupales, socializaciones, exposiciones, presentación de proyectos.
RECURSOS: Guiás, material de apoyo, videos, documentales, páginas en internet. Conferencias .


GUIA 2

TALENTO HUMANO

DOCENTE:LIC.MANUEL ARENAS QUICENO. ARÉA /
ASIGNATURA: EMPRENDIMIENTO
GRADO: ONCE UNIDAD:3. EL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA. GUÍA 2 SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS TIEMPO PROBABLE: 6 SEMANAS
LOGROS: • Reconocer el valor del talento humano en su vida cotidiana y en los procesos productivos que se llevan a cabo en su entorno. • Identifica y describe los cinco subsistemas fundamentales para la administración del talento humano en las empresas. • Asume una actitud crítica frente a la administración del talento humano en su proyecto de empresa. • Reconoce y valora sus potencialidades y limitaciones, emocionales, afectivas e intelectuales. Planea, organiza, integra, dirige y controla procesos en su entorno familiar, escolar y social.
COMPETENCIAS
 COGNITIVA (Básica): Actúa por iniciativa personal más que por presiones externas. Cuida y maneja los recursos y bienes ajenos siguiendo normas y disposiciones definidas.
ACTITUDINAL (Ciudadana): Actúa de forma autónoma siguiendo normas y principios definidos. Efectúa ajustes a su proyecto de vida y plan de acción si es necesario.
PROCEDIMENTAL (Laboral General): Evalúa los procesos de trabajo para mejorar el uso y aprovechamiento de los recursos. Diseña alternativas tecnológicas adecuadas para realizar distintas tareas. Diseña algunos modelos tecnológicos que apoyan el desarrollo de tareas y acciones.
INDICADORES DE LOGRO  Explica con sus propias palabras que es Aplicación der Recursos Humanos.
  Comprende la definición de “Cargo”.  Identifica cuales son los principales requisitos para ocupar un cargo.  Realiza el diseño básico de cargos para su idea de empresa.  Asume una actitud crítica frente a las necesidades de su entorno (GESTIÓN Y ADMINISTTRACIÓN).  Identifica métodos para reconocer problemas y necesidades en su entrono escolar, familiar y social.  Identifica las etapas para plantear una idea de negocio.
 Plantea acciones para resolver una situación.  Organiza los recursos disponibles para alcanzar los objetivos previamente determinados.
 Dirige responsablemente las diferentes acciones involucradas en los procesos.  Evalúa los resultados para mejorar procesos.
 Formula su idea de negocio aplicando los respectivos análisis. En esta gruía se encontrará desarrollada la competencia GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN que tiene que ver con el proceso administrativo del personal que conforma el negocio, la escuela, el colegio, la vereda, el barrio o un ambiente de trabajo, además se analizará el subsistema de aplicación de los recursos humanos como un proceso necesario para el fortalecimiento del negocio, ya que definir el recurso o talento humano que la debe conformar es definitivo para el buen desarrollo de actividades y logro de los objetivos trazados.

MOMENTOS DE LA GUÍA NOMBRE DE LA GUIA: 2 SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDADES BÁSICAS O VIVENCIA DESARROLLAMOS UNA ACTIVIDAD SOBRE EL EJERCICIO DEL PODER El profesor convoca a los estudiantes para organizarse en círculo para realizar una sesión de discusión sobre un tema específico, toma un objeto que es este caso será una pelota, ésta representa el derecho a tener la palabra, la pasa a un participante y así sucesivamente, quién la tenga en sus manos obtiene momentáneamente el poder de la palabra para opinar sobre el tema, la dinámica es la siguiente:
a- El profesor explica que en la sesión de discusión siguiente, la manera en que los participantes intervendrán será limitada. Les dice que la posición de la pelota (u otro objeto) que esté sosteniendo determinará quién es el que puede hablar.
b- Luego explica que el participante con la pelota la debe conservar hasta que alguien señale verbalmente que la desea tener. La persona que sostiene la pelota puede rehusarse a darla al miembro que la pide.
c- El profesor anuncia el tema “Integrando Nuevos Empleados a la Empresa”, para que el grupo lo discuta, con base en los objetivos del curso. Es importante asegurar que se llevará a cabo una interacción significativa entre los participantes.
d- El profesor pasa la pelota a un participante, indicando que el período de discusión debe empezar. e- Posteriormente cuando el profesor considere que se ha discutido lo suficiente sobre el tema de acuerdo al tiempo fijado para la actividad, indica que la discusión ha terminado.
 f- El grupo analiza la experiencia en función del poder, refiriéndose a la persona que sostiene la pelota, sus desaciertos al tratar de ganar o tener el poder, y las dificultades de comunicación que surgieron durante ésta experiencia.
g- El profesor guía un proceso para que el grupo analice, cómo se puede aplicar lo aprendido en la vida de cada uno de los estudiantes.
h- Se solicita de manera voluntaria y se sacan conclusiones con el apoyo del profesor, para todo el grupo, elaboramos una cartelera para el periódico de aula que nos recuerde como debe ser la forma adecuada de ejercicio del poder.  

ACTIVIDADES DE PRÁCTICA O FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA INTEGRANDO LOS NUEVOS EMPLEADOS A LA EMPRESA Leo el siguiente texto y extracto en mi cuaderno sus ideas principales, las socializo con mis compañeros del grupo según las reglas de la actividad descrita en A. Para alcanzar los objetivos determinados en la planeación de los procesos en mi empresa, debo ubicar adecuadamente los recursos humanos disponibles de acuerdo a sus competencias laborales. Los procesos de aplicación de personal incluyen los primeros pasos de la integración de los nuevos miembros en la organización, el diseño del cargo que debe desempeñarse y la evaluación del desempeño en el cargo. Esto significa que las personas, después de seleccionadas, deben ser integradas en la organización, destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño. En consecuencia, después de los procesos de provisión siguen los procesos de aplicación de recursos humanos, que corresponden al diseño de los cargos, descripción y análisis de los cargos y evaluación del desempeño humano. Después de ser seleccionadas, las personas ingresan en las organizaciones; en consecuencia, el ingreso es restrictivo y selectivo, sólo algunas personas tienen condiciones para ingresar en las organizaciones y ser admitidas para ocupar cargos. Antes de asignarles sus cargos, las organizaciones buscan integrar a las personas en su contexto, aclimatándolas de esta manera, la organización recibe a los nuevos seleccionados y los integra a su cultura, su contexto y su sistema para que puedan comportarse de manera adecuada a las expectativas de la organización. El período de empleo, sea el primer año o los primeros meses, constituyen la fase crucial para el desarrollo de una relación de una relación sana entre el individuo y la organización.
 DISEÑO DE CARGOS Las personas trabajan en las organizaciones a través de los cargos que ocupan. Cuando alguien dice que trabaja en determinada empresa, la primera pregunta que se nos ocurre es ¿qué cargo ocupa?, así conocemos que hace la organización, nos hacemos una idea de su importancia y el nivel jerárquico que ocupa. Para la organización, el cargo es la base de aplicación de las personas en las tareas organizacionales, para la persona, el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivación en la organización. Las personas siempre ocupan un cargo cuando ingresan en una organización. ¿EN QUÉ SE FUNDAMAENTA UN CARGO? El concepto del cargo, se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función.
a- TAREA: actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios (como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros), como montar una pieza, enroscar un tornillo, fabricar un componente, insertar una pieza, etc.
b- ATRIBUCIÓN: actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. En general, se refiere a cargos más diferenciados (ocupados por quienes trabajan por meses o por empleados de oficina), como elaborar un cheque, emitir una solicitud de material, elaborar una orden de servicio, etc. La atribución es una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y menos materia.
c- FUNCIÓN: conjunto de tareas y atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática reiterada. También puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, requiere que se ejecuten de modo repetido.
d- CARGO: conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. En el fondo, son relaciones entre dos o más personas. El ocupante es la persona designada para desempeñar un cargo. Toda persona que trabaje en una organización ocupa un cargo. Existen cargos que tienen un solo ocupante (por ejemplo, el director general), en tanto que otros tienen varios ocupantes que realizan las mismas tareas (por ejemplo, operadores de máquinas, tenedor de libros, vendedores, etc.). Las tareas o atribuciones constituyen las actividades realizadas por quien ocupa el cargo. Cuando una persona ocupa determinado cargo, se espera que ejecute las tareas o atribuciones propias del cargo, depende de un superior, administre sus subordinados y responda por su unidad de trabajo Diseñar un cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
a. Conjunto de tareas o atribuciones que el trabajador deberá cumplir.
b. Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo)
c. A quién deberá reportar el cargo (responsabilidad); es decir, la relación con su jefe.
d. A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relación con los subordinados. En general, para que una persona pueda ocupar un cargo en la empresa necesita cumplir los siguientes requisitos: 1. Requisitos intelectuales 2. Requisitos físicos 3. Responsabilidades implícitas 4. Condiciones de trabajo Veamos por separado cada uno de los factores de especificaciones. REQUISITOS INTELECTUALES Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones:  Instrucción básica
 Experiencia básica  Adaptabilidad al cargo  Iniciativa necesaria  Aptitudes necesarias REQUISITOS FÍSICOS Tiene que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, así cono con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:  Capacidad visual  Destreza o habilidad  Constitución física necesaria
RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo- además del trabajo normal y de sus funciones- por la supervisión directa o indirecta del trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipo que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos valores o documentos, las pérdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos y la información confidencial. En consecuencia, debe responsabilizarse por:  Supervisión de personal  Material, herramientas o equipo  Dinero, títulos valores o documentos  Contactos internos o externos  Información confidencial
CONDICIONES DE TRABAJO Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Evalúa el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeño. Comprende los siguientes factores de especificaciones:  Riesgos  Ambiente de trabajo Desde el punto de vista de los factores de especificaciones, el análisis de cargos puede estructurarse mediante un esquema de estandarización que facilite, en gran parte, la recolección de información y permita tener una base aceptable de comparación entre cargos.

ACTIVIDADES DE APLICACIÓN O EJERCITACIÓN ¡EJERCITEMOS LO APRENDIDO! La competencia de GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN es la integración de una serie de actividades, donde se aplican los conceptos de planeación, organización, integración, dirección y control en los procesos de selección y organización del recurso o talento humano en el negocio. Simulando un negocio y de acuerdo al número de estudiantes en el aula, se dividen en subgrupos de trabajo. Cada subgrupo toma un cargo que deba existir allí, y especifican las funciones, tareas, atribuciones que tenga ese cargo y cómo se aplica la competencia Gestión y Administración en este ejercicio. Uno de los participantes toma nota al respecto, para luego socializar con todo el grupo de compañeros y el profesor y sacar conclusiones.
ACTIVIDADES DE APLICACIÓN DISEÑO DE CARGOS PARA LA IDEA DE NEGOCIOS Realiza en tu cuaderno el diseño de los cargos para tu idea de negocio, teniendo en cuenta los requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades, condiciones de trabajo; socialízalo con tu profesor para realizar correcciones su fuera necesario. En este diseño debes buscar un desarrollo y crecimiento individual, social, del negocio, con la presentación de herramientas conceptuales, una dirección responsable de las diferentes acciones involucradas en los procesos y la evaluación de los resultados para mejoramiento continuo.   
ACTIVIDADES DE COMPLEMENTACIÓN TRANSVERSALIZACIÓN CON PROYECTOS PEDAGÓGICOS / ALIANZA TECNICA:
EVALUACIÓN:Interés, participación, trabajos individuales y grupales, socializaciones, exposiciones, presentación de proyectos.
RECURSOS: Guiás, material de apoyo, videos, documentales, páginas en internet. Conferencias .

GUIA 3
GESTION DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE: Lic. MANUEL ARENAS QUICENO ARÉA /
ASIGNATURA: EMPRENDIMIENTO
GRADO ONCE UNIDAD: 3: EL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA. GUÍA 3. SUBSISTENCIA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS TIEMPO PROBABLE: 8 SEMANAS.
LOGROS: • Reconocer el valor del talento humano en su vida cotidiana y en los procesos productivos que se llevan a cabo en su entorno. • Identifica y describe los cinco subsistemas fundamentales para la administración del talento humano en las empresas. • Asume una actitud crítica frente a la administración del talento humano en su proyecto de empresa. • Reconoce y valora sus potencialidades y limitaciones, emocionales, afectivas e intelectuales. Planea, organiza, integra, dirige y controla procesos en su entorno familiar, escolar y social.
COMPETENCIAS
COGNITIVA (Básica): Actúa por iniciativa personal más que por presiones externas. Cuida y maneja los recursos y bienes ajenos siguiendo normas y disposiciones definidas.
ACTITUDINAL (Ciudadana): Actúa de forma autónoma siguiendo normas y principios definidos. Efectúa ajustes a su proyecto de vida y plan de acción si es necesario.
PROCEDIMENTAL (Laboral General): Evalúa los procesos de trabajo para mejorar el uso y aprovechamiento de los recursos. Diseña alternativas tecnológicas adecuadas para realizar distintas tareas. Diseña algunos modelos tecnológicos que apoyan el desarrollo de tareas y acciones.  Define con sus palabras lo que entiende por mantenimiento de recursos humanos.  Identifica los tipos de beneficios sociales  Explica con sus palabras que es higiene y seguridad social.  Conoce cuales son las principales condiciones ambientales de trabajo.  Hace uso racional de los recursos (RESPONSABILIDAD AMBIENTAL).  Identifica y aplica tecnologías apropiadas que contribuyan al mejoramiento ambiental.  Cuida su presentación personal y mantiene ordenado su sitio de trabajo.  Participa activamente en los proyectos de mejoramiento ambiental.  Demuestra actitud positiva hacia los problemas que afectan el medio ambiente.  Reconoce y analiza diferentes problemas del entorno.  Identifica y explica los elementos que garantizan un buen clima de estudio y trabajo. En esta guía se analiza la competencia RESPONSABILIDAD AMBIENTAL, en el cual el medio ambiente Laboral es el centro de análisis, sus problemáticas y como afectan el entorno, la conciencia que se debe generar en cuanto al cambio de actitud ante las situaciones críticas que se presentan al interior del negocio, para buscar soluciones que se reflejan en el mejoramiento del clima laboral, teniendo en cuenta los beneficios que se deben brindar a las personas que conforman el recurso o talento humano del negocio. Teniendo en cuenta que un ambiente laboral adecuado y un talento humano con sus necesidades básicas satisfechas son sinónimo de bienestar laboral y productividad.
MOMENTOS DE LA GUÍA .
NOMBRE DE LA GUIA: SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS.

ACTIVIDADES BÁSICAS O VIVENCIA UNA MIRADA AL AMBIENTE DE TRABAJO Con mis compañeros de subgrupo analizamos el ambiente que se vive en el colegio entre las directivas, profesores, y estudiantes para que éste funcione bien, Le preguntamos a algunos de ellos como se sienten trabajando y estudiando en nuestra institución. Luego socializamos en grupo y con el profesor y sacamos conclusiones acerca de los factores que influyen para hacer agradable el clima organizacional del colegio.  

ACTIVIDADES DE PRÁCTICA O FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA ¿CÓMO MANTENER LOS EMPLEADOS EN LA EMORESA? Este subsistema de la administración de recursos humanos, se encarga de los factores involucrados en la compensación directa como contraprestación al servicio, los beneficios sociales como extensión a la familia, la higiene y seguridad en el trabajo como factores fundamentales en la protección de la vida y el rendimiento de las operaciones. En una organización, cada cargo tiene su valor individual. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, su se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás cargos de la organización y la situación del mercado. En consecuencia, la administración de salarios puede definirse como el conjunto de equidades y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:
1. Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el equilibrio interno de los salarios.
2. Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo; así se busca el equilibrio externo de los salarios. Con el establecimiento o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole las posibilidades de desarrollo y de carrera.
  Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.
  Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. 1. Beneficios Sociales La historia de los servicios y beneficios sociales es reciente y está íntimamente relacionada con la gradual toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa. En muchas empresas los planes de servicios y beneficios sociales se orientaron en principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada por la preocupación de tener la fuerza laboral y disminuir la rotación de personal. Esta preocupación, mucho mayor en las empresas cuyas actividades se desarrollan en condiciones difíciles y adversas y donde se vuelve crítica la definición de incentivos monetarios y no monetarios para mantener el personal, se extendió después a las demás empresas. En la actualidad los servicios y beneficios sociales de la empresa, además del aspecto competitivo en el mercado de trabajo, constituye actividades a preservar las condiciones físicas e intelectuales de sus empleados. Además de la salud, las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes. Tipos de Beneficios Sociales Los planes de servicios y beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas de su vida:
 En el ejercicio del cargo (bonificaciones seguro de vida, premios por producción etc.)
 Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante, transporte etc.)
 Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.) Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo son sus exigencias, su naturaleza y sus objetivos. 1.1 En cuanto a sus exigencias Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios, según se exigibilidad. a. Beneficios legales: Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social, como:  Prima anual
 Vacaciones
 Pensión
 Seguro de accidentes de trabajo
 Auxilio por enfermedad  Subsidio familiar
 Salario por maternidad
 Horas extras
 Recargo por trabajo nocturno, etc. Algunos de estos beneficios son pagados por la empresa, en tanto que otros son pagados por las entidades de seguridad social. b. Beneficios voluntarios: Concedidos por la empresa, ya no son exigidos por la ley ni por negociación colectiva. También se denominan beneficios marginales. Incluyen:
 Bonificaciones
 Seguro de vida colectivo
 Restaurante
 Transporte
 Préstamos
 Asistencia médico- hospitalaria mediante convenio
 Complementación de a pensión 1.2 En cuanto a su naturaleza Los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios, de acuerdo con su naturaleza. a. Beneficios monetarios: concedidos en dinero a través de la nómina; generan obligaciones sociales que se derivan de ellos.  Prima anual  Vacaciones
 Pensión
 Complementación de la pensión
 Bonificaciones
 Planes de préstamos
 Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por causa de enfermedad
 Reembolso o subsidio de medicamentos b. Beneficios no monetarios: ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para los usuarios, a saber:  Servicio de restaurante
 Asistencia médico- hospitalaria y odontológica
 Servicio social y consejería
 Club social y consejería
 Seguro de vida colectivo
 Conducción o transporte de la casa a la empresa, y viceversa
 Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina 1..3 En cuanto a los objetivos Los planes pueden clasificarse en asistenciales, recreativos y supletorios. a. Planes asistenciales: beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:
 Asistencia médico- hospitalaria
 Asistencia odontológica
 Asistencia financiera mediante préstamos
 Servicio social
 Complementación de la pensión
 Complementación de los salarios durante ausencias prolongadas por enfermedad
 Seguro de vida colectivo
 Seguro de accidentes personales b. Planes recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también extienden a la familia del empleado. Incluyen:
  Asociación recreativa
 Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
  Música ambiental
 Actividades deportivas
 Paseos y excursiones programados Algunas actividades recreativas están saturadas de objetivos sociales, como es el caso de las fiestas y reuniones que buscan el fortalecimiento de la organización informal. c. Planes supletorios: servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
  Transporte o conducción del personal
 Restaurante en el lugar de trabajo
 Estacionamiento privado para los empleados
 Horario móvil de trabajo
 Cooperativa de productos alimenticios
 Agencia bancaria en el lugar de trabajo Los planes supletorios constituyen aquellas comodidades que si la empresa no las ofreciese, el empleado tendría que buscarlas por sí mismo. 2. Higiene y seguridad en el trabajo La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. La higiene en el trabajo está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo. Un plan de higiene en el trabajo cubre por lo general el siguiente contenido: 2.1 Un plan organizado Incluye la prestación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa. 2.2 Servicios médicos adecuados Abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, su es necesario. Estas facilidades deben incluir: a. Exámenes médicos de admisión b. Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por enfermedades profesionales c. Primeros auxilios d. Eliminación y control de áreas insalubres e. Registros médicos adecuados f. Supervisión en cuanto a higiene y salud g. Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo h. Utilización de hospitales de buena categoría i. Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo 2.3 Prevención de riesgos para la salud a. Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatosis industrial, etc) b. Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones ionizantes y no ionizantes, etc.) c. Riesgos biológicos (agentes biológicos, microorganismos patógenos etc.) 2.4 Servicios adicionales Como parte de la inversión empresarial sobre la salud del empleado y de la comunidad; éstos incluyen: a. Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos de higiene y de salud. Supervisores, médicos de empresas, enfermeros y demás especialistas proporcionan informaciones en el curso de su trabajo regular. b. Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales para la prestación de servicios de radiografías, programas recreativos, conferencias, películas, etc. c. Verificaciones interdepartamentales-entre supervisores, médicos y ejecutivos sobre señales de desajuste que implican cambios de tipo de trabajo, de departamento o de horario. d. Previsiones de cobertura financiera para casos esporádicos de prolongada ausencia del trabajo por enfermedad o accidente, mediante planes de seguro de vida colectivo, planes de seguro médico colectivo. De este modo, aunque este alejado del servicio, el empleado recibe su salario normal, que se completa mediante este plan. e. Extensión de beneficios médicos a empleados, incluidos planes de pensión o de jubilación. 3. Condiciones Ambientales de Trabajo El trabajo de las personas está profundamente influido por tres grupos de condiciones:  Condiciones ambientales de trabajo: iluminación, temperatura, ruido, etc.  Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.  Condiciones sociales: organización informal, estatus, etc. La higiene en el trabajo se ocupa del primer grupo: condiciones ambientales de trabajo, aunque no descuida en su totalidad los otros dos grupos. Las condiciones ambientales de trabajo son las circunstancias físicas en las que el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en la organización. Es el ambiente físico que rodea el empleado mientras desempeña un cargo Los tres elementos más importantes de las condiciones ambientales de trabajo son: iluminación, ruido y condiciones atmosféricas.  
ACTIVIDADES DE APLICACIÓN O EJERCITAC IÓN AFIANCEMOS LOS CONOCIMIENTOS 1. Discuto con mis compañeros de subgrupo en forma de conversatorio (nombrando un moderador para coordinar el uso de la palabra), sobre cuáles son los elementos que hacen un buen clima de trabajo en nuestro colegio y en el aula de clase, explicando el por qué. 2. De acuerdo el tema que estamos tratando en la presente guía, realizamos un ensayo por subgrupo y lo presentamos al profesor.
ACTIVIDADES DE APLICACIÓN COMPARTAMOS LO APRENDIDO 1. Comparto con mi familia, los conocimientos adquiridos en la clase y les pido que ne cuenten sobre qué clase de beneficios sociales en la empresa donde trabajan y cómo son las condiciones ambientales en su sitio de trabajo. Tomo atenta nota en el cuaderno de todo lo que escuché, elaboro un resumen y lo socializo en la próxima clase con mis compañeros y el profesor. 2. Con mis compañeros de subgrupo busco información acerca del Salario Mínimo en Colombia, haciendo uso racional de los recursos disponibles en la biblioteca o en internet, luego realizamos una cartelera donde escribimos nuestras opiniones sobre el tema y la exponemos en la clase; el profesor escogerá cual de las carteleras se pondrá en el periódico mural.
ACTIVIDADES DE COMPLEMENTACIÓN.Realice una consulta de 3 paginas sobre la temática analizada en esta guia.
TRANSVERSALIZACIÓN CON PROYECTOS PEDAGÓGICOS / ALIANZA TECNICA: EVALUACIÓN:Interés, participación, trabajos individuales y grupales, socializaciones, exposiciones, presentación de proyectos.
RECURSOS: Guiás, material de apoyo, videos, documentales, páginas en internet. Conferencias .


GUIA # 4


PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL
DOCENTE: LIC. MANUEL ARENAS QUICENO ARÉA /
ASIGNATURA:EMPRENDIMIENTO
 GRADO:ONCE UNIDAD. : 3. EL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA.
 GUÍA 1.LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
TIEMPO PROBABLE: 6.SEMANAS.
 LOGROS: • Reconocer el valor del talento humano en su vida cotidiana y en los procesos productivos que se llevan a cabo en su entorno. • Identifica y describe los cinco subsistemas fundamentales para la administración del talento humano en las empresas. • Asume una actitud crítica frente a la administración del talento humano en su proyecto de empresa. • Reconoce y valora sus potencialidades y limitaciones, emocionales, afectivas e intelectuales. Planea, organiza, integra, dirige y controla procesos en su entorno familiar, escolar y social.
 COMPETENCIAS
COGNITIVA (Básica): Actúa por iniciativa personal más que por presiones externas. Cuida y maneja los recursos y bienes ajenos siguiendo normas y disposiciones definidas.
ACTITUDINAL (Ciudadana): Actúa de forma autónoma siguiendo normas y principios definidos. Efectúa ajustes a su proyecto de vida y plan de acción si es necesario.
PROCEDIMENTAL (Laboral General): Evalúa los procesos de trabajo para mejorar el uso y aprovechamiento de los recursos. Diseña alternativas tecnológicas adecuadas para realizar distintas tareas. Diseña algunos modelos tecnológicos que apoyan el desarrollo de tareas y acciones.

INDICADORES DE LOGRO  Define con sus palabras que es la Administración del Talento Humano. 
 Identifica que personas requiere su proyecto de empresa para su funcionamiento. 
 Comprende cual es la situación del mercado laboral en la región. 
 Define con sus palabras que es la selección de personal 
 Comprende algunas de sus emociones y sentimientos (COMPETENCIA PERSONAL). 
 Reconoce sus factores motivacionales. 
 Manifiesta en forma apropiada sus sentimientos y emociones 
 Identifica algunas emociones de los demás. 
 Identifica que cambios debe realizar en su comportamiento y actitud personal.  Inicia la formulación de su proyecto de vida. 
 Asume la adversidad y sus errores como una oportunidad de aprendizaje. En esta guía encontrará desarrollada la COMPETENCIA PERSONAL que tiene que ver con el saber ser, saber estar y saber tener en un entrono determinado ya sea las escuela, el colegio, la vereda, el barrio o un ambiente de trabajo, además analizarás los fundamentos de administración del talento humano como eje de progreso y desarrollo del negocio, ya que los procesos al interior y exterior de la misma no serían posibles sin las personas.
MOMENTOS DE LA GUÍA
NOMBRE DE LA GUIA: GUÍA 1.LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

ACTIVIDADES BÁSICAS O VIVENCIA
 AMIGOS, LEAMOS REFLEXIONEMOS SOBRE EL SIGUIENTE CONTENIDO Leer analizar y copiar la siguiente lectura, identificando que cambios debo realizar en mi comportamiento y actitud personal para ser un buen compañero de trabajo o estudio, así podré evaluar en qué nivel estoy de aplicación de la competencia personal en mi vida diaria, posteriormente saco conclusiones y las escribo en mi diario de aula. CARTA A UN COMPAÑERO DE TRABAJO Mírame como a un ser humano. Soy como tú, con virtudes y debilidades que necesito comprendas. Por favor, salúdame. Será el primer paso para una relación cordial. No me grites, Nos debemos respeto mutuo y a ninguno de los dos nos gusta que nos griten. No te pongas de mal genio cuando te llamo o me acerco a ti. Nuestra relación de trabajo necesita comunicación. Sé que tienes muchas presiones y ocupaciones pero nos necesitamos mutuamente para que esta empresa funcione. No me digas que haga algo que tú no haces. El ejemplo arrastra más que la orden. Si actúas bien tienes toda la autoridad moral para exigir lo mismo de mi. Sé una persona sociable. El trabajo no obliga a la amistad pero si al compañerismo. Así, las muchas horas que pasamos juntos serán más gratas. Si digo o hago algo que no te gusta, dímelo y no hables a mis espaldas. Acepto que me expreses lo que no te agrada, directamente y con naturalidad. Yo haré lo mismo contigo, me refiero a todo lo bueno que haces por mí, desde luego, Así, sin herirnos, con ánimo permanente de ayuda, mejoraremos en nuestras actitudes. No me declares la guerra fría. Si no te agrado como persona, acepto. Seguramente somos diferentes y no muy parecidos. Pero nuestro conflicto interpersonal no puede entorpecer el trabajo que cada uno desarrollamos ni el desarrollo de nuestra empresa. Esta organización nos contrató por nuestro desempeño, no por nuestros gustos o disgustos personales. Debemos tener el suficiente grado de madurez para comprenderlo y cumplirle. Hazme críticas constructivas que ayuden a mi superación y no a sentirme mal cada vez que empleas el sarcasmo o la cólera. Compréndeme: yo también tengo a veces tanto cansancio como tú, problemas como tú, exceso de trabajo como tú. No me menosprecies……los dos tenemos valores y talento. Seamos verdaderos compañeros de trabajo, así nuestra vida laboral será productiva y de gran calidad.
ACTIVIDADES DE PRÁCTICA O FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA FUNDAMENTOS Y DESAFIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 En mi cuaderno redacto las ideas principales de la siguiente lectura, las comparto y discuto con mis compañeros de subgrupo y con el profesor. Sacamos varias conclusiones sobre lo que significan los objetivos de los departamentos de los recursos humanos.
 Objetivos de los departamentos de recursos humanos El objetivo general que busca los departamentos de recursos humanos, es el de ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas, en el curso de su labor los departamentos de recurso humanos enfrentan numerosos desafíos que surgen de las demandas y experiencias de los empleados, de la organización y de la sociedad. Los departamentos de administración de recursos humanos enfrentan también el considerable reto de los cambiantes entornos legales porque las nuevas condiciones fuerzan a muchos países latinoamericanos a proceder a una revisión fundamental de su legislación en materias laborales. Con este marco de referencia, el departamento de recursos humanos debe contribuir a que la empresa alcance sus metas, dentro de parámetros éticos y en una forma socialmente responsable.
 Objetivos de la administración de los recursos humanos
 Utilizando tu creatividad (cuadros, mapas de conceptos,etc) realiza una síntesis de los objetivos de la administración de los recursos humanos. La administración de los recursos humanos llamada hoy gerencia del talento humano, no sólo refleja los propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también debe tener en cuenta los desafíos que surgen en la organización, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso. Estos desafíos, que constituyen las bases sobre las que se apoya la administración de recursos humanos, puede clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
a. OBJETIVOS COMPARATIVOS es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa y para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes.
b. OBJETIVOS FUNCIONALES: mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración del personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.
c. OBJETIVOS SOCIALES: el departamento de recursos humanos deben responder ética y socialmente a los desafíos que se presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
d. OBJETIVOS PERSONALES: el departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas, estas deben contribuir al alcance de las metas de la organización, de no ser éste el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación de personal.

ACTIVIDADES DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Para lograr sus objetivos, el departamento de recursos humanos ayuda a los gerentes de la compañía a obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el número adecuado de personas con las características necesarias. El propósito de la administración de recursos humanos se alcanza a través de personas que contribuyen con las estrategias de la organización y que mejoran su efectividad y su eficiencia. Por estas razones, los ejecutivos de recursos humanos desempañan una función de creciente importancia en la administración de las empresas modernas.  En qué consisten las actividades de administración de los recursos humanos, basándose en el párrafo siguiente.
ACTIVIDADES FUNDAMENTALES: las actividades de la administración de recursos humanos consiste en acciones que se llevan a cabo para proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y para mantenerla, es probable que algunas compañías pequeñas no tengan departamento de personal, en tanto que algunas compañías pequeñas no tengan departamento de personal, en tanto que algunas de tamaño intermedio pueden carecer de un presupuesto adecuado a sus necesidades; estos casos, los profesionales se concentran en las actividades esenciales y de mayor valor para la organización.  A qué se denomina planeación de los recursos humanos. Conforme a una organización crece, se realizan diversa acciones para determinas sus necesidades de recursos humanos a futuro mediante una actividad que se denomina planeación de los recursos humanos. Con base en las necesidades futuras de la organización, se procede al reclutamiento para contar con solicitantes de empleo que contribuyan las necesidades futuras de personal. Esto permite contar con un grupo de solicitantes, que se someten a un proceso de selección de personal. Por medio de este proceso se escoge a las personas que cubren las necesidades que la planeación de los recursos humanos determinó :
 Por qué es importante capacitar a los nuevos empleados. Sólo en contadas ocasiones los nuevos empleados se ajustan de manera perfecta a las necesidades de la organización. Por ello es necesario proceder a su orientación y capacitación para que puedan desempeñarse con efectividad.  Gracias a que los integrantes de la organización adquieren nuevos conocimientos. Durante el desempeño de las actividades de recursos humanos surgen nuevas necesidades de personal. Estas se atienden reclutando nuevos empleados y apoyando el desarrollo de los actuales. Gracias a este desarrollo los integrantes de la organización adquieren nuevos conocimientos y habilidades, lo que garantiza que continuarán siendo la utilidad para la organización y al mismo tiempo irán alcanzando sus propias metas personales de progreso.
 Por qué es importante evaluar el personal. El desempeño de cada persona requiere una evaluación. Esta actividad no sólo permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus responsabilidades, sino que indica también si las actividades de recursos humanos se efectúan de manera adecuada.  Cuando hay un desempeño deficiente. Un desempeño deficiente puede indicar que la selección, la capacitación o las actividades de desarrollo deben revisarse, o que tal vez existan problemas en el campo de las relaciones del personal con la organización.
 Qué prestaciones debe tener un trabajador. Los empleados deben recibir una compensación en forma de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones como vacaciones y pólizas de cobertura contra riesgos de diversos tipos. Algunas de estas prestaciones corresponden a requerimientos obligatorios dispuestos por la legislación del país, como lo que toca a pagos al seguro social, compensación por trabajo nocturno, pago por horas extras y eliminación de los riesgos de accidentes industriales.
 En que consiste el aspecto fundamental en la competitividad organizacional. La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas en otras palabras, administrarlas en la organización, es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional.
 Cuáles son los 5 procesos interrelacionados. Provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento (EVALUACIÓN) de las personas son cinco procesos interrelacionados estrechamente e interdependientes. Desde una perspectiva sistémica, puede estudiarse como subsistemas de un sistema mayor. Estos cinco subsistemas constituyen un proceso global y dinámico mediante el cual los recursos humanos son captados y atraídos, empleados, mantenidos, organizados, tecnológicos, humanos, etc. Aunque son interdependientes, varían en extremo, y cuando uno de ellos cambia o se desarrolla en cierta dirección, no necesariamente los dempas se desarrollarán o cambiarán en esa dirección o medida. . Subsistemas de provisión de recursos humanos  Leo y analizo con mis compañeros de subgrupo el siguiente texto sobre talento humano, mercado laboral, empleo, desempleo, oferta mayor, igual y menor) y elaboramos un mapa conceptual sobre el tema luego lo socializamos con todo el grupo y el profesor, Aplicándolo a la idea de negocio que venimos trabajando, para consignarlo en la carpeta portafolio empresarial. PROVEER EL TALENTO HUMNAO NECESARIO PARA EL FUNCIONAMEINTO DE LA EMPRRESA Los procesos de provisión se encuentran relacionados con el suministro de personas a la organización. Estos procesos responden por lo insumos humanos e implican todas las actividades relacionada con investigación de mercados, reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales. En término de suministro de recursos humanos, existe mercado laboral o mercado de recursos humanos de donde la organización provee sus necesidades de personal:
  MERCADO LABORAL: el mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hachas por las organizaciones en determinado lugar y época.
 EMPLEO: significa utilización del trabajo humano. Es la situación de la persona que trabaja para una organización o para otra persona, a cambio de cierta remuneración. En economía, el término empleo designa el uso de los factores de producción: tierra y capital, además del trabajo. El conjunto representa el mercado laboral.
 DESEMPLEO: significa paro forzoso del segmento de la fuerza laboral que se halla sin empleo. El desempleo y el subempleo (empleo con remuneración muy baja y sin garantías laborales) se presentan principalmente en los países en desarrollo. El mercado laboral se comporta en término de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos, respectivamente. Oferta de empleos (vacantes ofrecidas) y otra de demanda de empleos (vacantes buscadas). Como puntos de referencia, se presentan a continuación las tres posibles situaciones del mercado laboral. 1. OFERTA MAYOR QUE LA DEMANDA. Situación que abunda la disponibilidad de empleo: las ofertas de empleo de las organizaciones exceden el número de candidatos para satisfacerlas. 2. OFERTA IGUAL A LA DEMANDA. Situación de relativo equilibrio entre el volumen de ofertas de empleo y el volumen de candidatos para satisfacerlas. 3. OFERTA MENOR QUE LA DEMANDA. Situación en que las ofertas de empleo hechas por las organizaciones son pocas; hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. Los recursos humanos se vuelven un recurso abundante y fácil de conseguir, hay escasez de vacantes y pocas oportunidades de empleo en el mercado laboral. Para acceder al mercado del trabajo las personas presentan su hoja de vida a la oficina de recursos humanos, teniendo en cuenta que es el instrumento mediante el cual el aspirante manifiesta su voluntad de pertenecer a la empresa, normalmente las personas conciben su hoja de vida como un conjunto de datos biográficos, así:
 Copie en su cuaderno el siguiente formato de hoja de vida. DATOS PERSONALES ESTUDIOS EXPERIENCIA LABORAL .Nombre y apellidos Primarios Empresas en las que ha trabajado .Dirección y Teléfono Secundarios .Edad y Estado Civil Universitarios Cargos desempeñados .Documento de Identidad Especializaciones Jefes inmediatos Secuencia en el tiempo Funciones Motivo de retiro REFERENCIAS FORMACIÓN OTROS COMPLEMENTARIA .Personales Según el esquema de hoja de .Laborales Otros estudios formales vida que se maneja, se incluirá .Comerciales y no formales (cursos- información adicional, como aspira Eventos) ciones, perfil familiar,etc. .Familiares .Idiomas .Sistemas  Realice un resumen de los siguientes 2 párrafos sobre la hoja de vida. La hoja de vida, además de los datos personales, la escolaridad y la experiencia laboral, debe incluir: El perfil, que resalta la información pertinente acerca de las habilidades, experiencias, conocimientos y actitudes del candidato. La idea es que coincida lo mayor posible con el que tiene establecido la empresa para el cargo que usted busca. La empresa, trata de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: educación del hombre al cargo y eficiencia del hombre en el cargo. El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la información que se tenga respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección del personal para ese cargo. En estos términos, la selección configura un proceso de comparación entre los candidatos al cargo y la decisión de quedarse con uno para llenar la vacante que tiene la empresa.
ACTIVIDADES DE APLICACIÓN O EJERCITACIÓN REAFIRMEMOS NUESTROS CONOCIMIENTOS
 Con mis compañeros de mesa respondemos en el cuaderno:  ¿Qué es la Administración de Recursos Humanos?
 ¿Qué personas requiere mi apoyo de empresa para su funcionamiento?  ¿Cuál crees que sea la situación del mercado Laboral en tu región?  ¿Qué es la selección de personal?
 ¿Qué es la hoja de vida?
 Copie en su cuaderno la definición sobre competencia personal. Recordemos que la COMPETENCIA PERSONAL es la capacidad que tiene el ser humano, para reconocer y valorar sus potencialidades y limitaciones emocionales, efectivas e intelectuales.

ACTIVIDADES DE APLICACIÓN: MI HOJA DE VIDA  Individualmente, elaboro mi hoja de vida de acuerdo a los parámetros descritos, la comparto con mi profesor:
  Para la socialización con todo el grupo, recuerda que la hoja de vida es una de las manifestaciones de mi proyecto de vida, integrando sueños, expectativas, vivencias y realidades que me servirán de guía, permitiéndome replantearlo según los cambios en mi desarrollo personal y en el entorno, asumiendo la adversidad y mis errores como una oportunidad de aprendizaje

ACTIVIDADES DE COMPLEMENTACIÓN EJEMPLOS DE HOJA DE VIDA EN INTERNET Es importante reconocer que la hoja de vida y sus diferentes formatos, reflejan mis intereses y capacidades que me ayuda a expresar el modo de vida y la profesión que deseo llevar a cabo.  Como referencia de cómo se presenta una hoja de vida navegar en las siguientes direcciones en internet. http://www.portafolio.org/roger.htm http:/www.javeriana.edu.co/decisiones/hojamauricio.htm http:/personales.com/colombia/santafedebogota/MYMUSICA/JFBL.htm

TRANSVERSALIZACIÓN CON PROYECTOS PEDAGÓGICOS / ALIANZA TECNICA: Con proyectos pedagógicos (praes) / alianza tecnicacon el Sena, matemáticas, constitución y democracia, contabilidad, Orientación profesional.

EVALUACIÓN: Interés, participación, trabajos individuales y grupales, socializaciones, exposiciones, presentación de proyectos
RECURSOS: Guiás, material de apoyo, videos, documentales, páginas en internet. Conferencias


GUIA # 5


DINAMICAS PARA MEJORAR LA COMUNICACIÓN EN EL EQUIPO DE TRQBAJO


DOCENTE:LIC.MANUEL ARENAS QUICENO. ARÉA /
ASIGNATURA: EMPRENDIMIENTO GRADO: ONCE
UNIDAD:3. EL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA.
 GUÍA 2 SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS TIEMPO PROBABLE: 6 SEMANAS
 LOGROS: • Reconocer el valor del talento humano en su vida cotidiana y en los procesos productivos que se llevan a cabo en su entorno. • Identifica y describe los cinco subsistemas fundamentales para la administración del talento humano en las empresas. • Asume una actitud crítica frente a la administración del talento humano en su proyecto de empresa. • Reconoce y valora sus potencialidades y limitaciones, emocionales, afectivas e intelectuales. Planea, organiza, integra, dirige y controla procesos en su entorno familiar, escolar y social.
 COMPETENCIAS
 COGNITIVA (Básica): Actúa por iniciativa personal más que por presiones externas. Cuida y maneja los recursos y bienes ajenos siguiendo normas y disposiciones definidas.
ACTITUDINAL (Ciudadana): Actúa de forma autónoma siguiendo normas y principios definidos. Efectúa ajustes a su proyecto de vida y plan de acción si es necesario.
PROCEDIMENTAL (Laboral General): Evalúa los procesos de trabajo para mejorar el uso y aprovechamiento de los recursos. Diseña alternativas tecnológicas adecuadas para realizar distintas tareas. Diseña algunos modelos tecnológicos que apoyan el desarrollo de tareas y acciones.

 INDICADORES DE LOGRO
 Explica con sus propias palabras que es Aplicación der Recursos Humanos.
 Comprende la definición de “Cargo”.
 Identifica cuales son los principales requisitos para ocupar un cargo.
 Realiza el diseño básico de cargos para su idea de empresa.
 Asume una actitud crítica frente a las necesidades de su entorno (GESTIÓN Y ADMINISTTRACIÓN).  Identifica métodos para reconocer problemas y necesidades en su entrono escolar, familiar y social.
 Identifica las etapas para plantear una idea de negocio.
 Plantea acciones para resolver una situación.  Organiza los recursos disponibles para alcanzar los objetivos previamente determinados.
 Dirige responsablemente las diferentes acciones involucradas en los procesos.  Evalúa los resultados para mejorar procesos.
 Formula su idea de negocio aplicando los respectivos análisis. En esta gruía se encontrará desarrollada la competencia GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN que tiene que ver con el proceso administrativo del personal que conforma el negocio, la escuela, el colegio, la vereda, el barrio o un ambiente de trabajo, además se analizará el subsistema de aplicación de los recursos humanos como un proceso necesario para el fortalecimiento del negocio, ya que definir el recurso o talento humano que la debe conformar es definitivo para el buen desarrollo de actividades y logro de los objetivos trazados.
MOMENTOS DE LA GUÍA NOMBRE DE LA GUIA: 2 SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDADES BÁSICAS O VIVENCIA
DESARROLLAMOS UNA ACTIVIDAD SOBRE EL EJERCICIO DEL PODER El profesor convoca a los estudiantes para organizarse en círculo para realizar una sesión de discusión sobre un tema específico, toma un objeto que es este caso será una pelota, ésta representa el derecho a tener la palabra, la pasa a un participante y así sucesivamente, quién la tenga en sus manos obtiene momentáneamente el poder de la palabra para opinar sobre el tema, la dinámica es la siguiente: a- El profesor explica que en la sesión de discusión siguiente, la manera en que los participantes intervendrán será limitada. Les dice que la posición de la pelota (u otro objeto) que esté sosteniendo determinará quién es el que puede hablar. b- Luego explica que el participante con la pelota la debe conservar hasta que alguien señale verbalmente que la desea tener. La persona que sostiene la pelota puede rehusarse a darla al miembro que la pide. c- El profesor anuncia el tema “Integrando Nuevos Empleados a la Empresa”, para que el grupo lo discuta, con base en los objetivos del curso. Es importante asegurar que se llevará a cabo una interacción significativa entre los participantes. d- El profesor pasa la pelota a un participante, indicando que el período de discusión debe empezar. e- Posteriormente cuando el profesor considere que se ha discutido lo suficiente sobre el tema de acuerdo al tiempo fijado para la actividad, indica que la discusión ha terminado. f- El grupo analiza la experiencia en función del poder, refiriéndose a la persona que sostiene la pelota, sus desaciertos al tratar de ganar o tener el poder, y las dificultades de comunicación que surgieron durante ésta experiencia. g- El profesor guía un proceso para que el grupo analice, cómo se puede aplicar lo aprendido en la vida de cada uno de los estudiantes. h- Se solicita de manera voluntaria y se sacan conclusiones con el apoyo del profesor, para todo el grupo, elaboramos una cartelera para el periódico de aula que nos recuerde como debe ser la forma adecuada de ejercicio del poder.

ACTIVIDADES DE PRÁCTICA O FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA
INTEGRANDO LOS NUEVOS EMPLEADOS A LA EMPRESA Leo el siguiente texto y extracto en mi cuaderno sus ideas principales, las socializo con mis compañeros del grupo según las reglas de la actividad descrita en A. Para alcanzar los objetivos determinados en la planeación de los procesos en mi empresa, debo ubicar adecuadamente los recursos humanos disponibles de acuerdo a sus competencias laborales. Los procesos de aplicación de personal incluyen los primeros pasos de la integración de los nuevos miembros en la organización, el diseño del cargo que debe desempeñarse y la evaluación del desempeño en el cargo. Esto significa que las personas, después de seleccionadas, deben ser integradas en la organización, destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño. En consecuencia, después de los procesos de provisión siguen los procesos de aplicación de recursos humanos, que corresponden al diseño de los cargos, descripción y análisis de los cargos y evaluación del desempeño humano. Después de ser seleccionadas, las personas ingresan en las organizaciones; en consecuencia, el ingreso es restrictivo y selectivo, sólo algunas personas tienen condiciones para ingresar en las organizaciones y ser admitidas para ocupar cargos. Antes de asignarles sus cargos, las organizaciones buscan integrar a las personas en su contexto, aclimatándolas de esta manera, la organización recibe a los nuevos seleccionados y los integra a su cultura, su contexto y su sistema para que puedan comportarse de manera adecuada a las expectativas de la organización. El período de empleo, sea el primer año o los primeros meses, constituyen la fase crucial para el desarrollo de una relación de una relación sana entre el individuo y la organización.  DISEÑO DE CARGOS Las personas trabajan en las organizaciones a través de los cargos que ocupan. Cuando alguien dice que trabaja en determinada empresa, la primera pregunta que se nos ocurre es ¿qué cargo ocupa?, así conocemos que hace la organización, nos hacemos una idea de su importancia y el nivel jerárquico que ocupa. Para la organización, el cargo es la base de aplicación de las personas en las tareas organizacionales, para la persona, el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivación en la organización. Las personas siempre ocupan un cargo cuando ingresan en una organización. ¿EN QUÉ SE FUNDAMAENTA UN CARGO? El concepto del cargo, se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función. a- TAREA: actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios (como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros), como montar una pieza, enroscar un tornillo, fabricar un componente, insertar una pieza, etc. b- ATRIBUCIÓN: actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. En general, se refiere a cargos más diferenciados (ocupados por quienes trabajan por meses o por empleados de oficina), como elaborar un cheque, emitir una solicitud de material, elaborar una orden de servicio, etc. La atribución es una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y menos materia. c- FUNCIÓN: conjunto de tareas y atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática reiterada. También puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, requiere que se ejecuten de modo repetido. d- CARGO: conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. En el fondo, son relaciones entre dos o más personas. El ocupante es la persona designada para desempeñar un cargo. Toda persona que trabaje en una organización ocupa un cargo. Existen cargos que tienen un solo ocupante (por ejemplo, el director general), en tanto que otros tienen varios ocupantes que realizan las mismas tareas (por ejemplo, operadores de máquinas, tenedor de libros, vendedores, etc.). Las tareas o atribuciones constituyen las actividades realizadas por quien ocupa el cargo. Cuando una persona ocupa determinado cargo, se espera que ejecute las tareas o atribuciones propias del cargo, depende de un superior, administre sus subordinados y responda por su unidad de trabajo Diseñar un cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales: a. Conjunto de tareas o atribuciones que el trabajador deberá cumplir. b. Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo) c. A quién deberá reportar el cargo (responsabilidad); es decir, la relación con su jefe. d. A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relación con los subordinados. En general, para que una persona pueda ocupar un cargo en la empresa necesita cumplir los siguientes requisitos: 1. Requisitos intelectuales 2. Requisitos físicos 3. Responsabilidades implícitas 4. Condiciones de trabajo Veamos por separado cada uno de los factores de especificaciones.
REQUISITOS INTELECTUALES Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones:  Instrucción básica  Experiencia básica  Adaptabilidad al cargo  Iniciativa necesaria  Aptitudes necesarias REQUISITOS FÍSICOS Tiene que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, así cono con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:  Capacidad visual  Destreza o habilidad  Constitución física necesaria
RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo- además del trabajo normal y de sus funciones- por la supervisión directa o indirecta del trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipo que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos valores o documentos, las pérdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos y la información confidencial. En consecuencia, debe responsabilizarse por:  Supervisión de personal  Material, herramientas o equipo  Dinero, títulos valores o documentos  Contactos internos o externos  Información confidencial
CONDICIONES DE TRABAJO Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Evalúa el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeño. Comprende los siguientes factores de especificaciones:  Riesgos  Ambiente de trabajo Desde el punto de vista de los factores de especificaciones, el análisis de cargos puede estructurarse mediante un esquema de estandarización que facilite, en gran parte, la recolección de información y permita tener una base aceptable de comparación entre cargos.

ACTIVIDADES DE APLICACIÓN O EJERCITACIÓN ¡EJERCITEMOS LO APRENDIDO! La competencia de GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN es la integración de una serie de actividades, donde se aplican los conceptos de planeación, organización, integración, dirección y control en los procesos de selección y organización del recurso o talento humano en el negocio. Simulando un negocio y de acuerdo al número de estudiantes en el aula, se dividen en subgrupos de trabajo. Cada subgrupo toma un cargo que deba existir allí, y especifican las funciones, tareas, atribuciones que tenga ese cargo y cómo se aplica la competencia Gestión y Administración en este ejercicio. Uno de los participantes toma nota al respecto, para luego socializar con todo el grupo de compañeros y el profesor y sacar conclusiones.

ACTIVIDADES DE APLICACIÓN DISEÑO DE CARGOS PARA LA IDEA DE NEGOCIOS Realiza en tu cuaderno el diseño de los cargos para tu idea de negocio, teniendo en cuenta los requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades, condiciones de trabajo; socialízalo con tu profesor para realizar correcciones su fuera necesario. En este diseño debes buscar un desarrollo y crecimiento individual, social, del negocio, con la presentación de herramientas conceptuales, una dirección responsable de las diferentes acciones involucradas en los procesos y la evaluación de los resultados para mejoramiento continuo.

ACTIVIDADES DE COMPLEMENTACIÓN
TRANSVERSALIZACIÓN CON PROYECTOS PEDAGÓGICOS / ALIANZA TECNICA: Con proyectos pedagógicos (praes) / alianza tecnicacon el Sena, matemáticas, constitución y democracia, contabilidad, Orientación profesional.

EVALUACIÓN: Interés, participación, trabajos individuales y grupales, socializaciones, exposiciones, presentación de proyectos

RECURSOS: Guiás, material de apoyo, videos, documentales, páginas en internet. Conferencias

GUIA # 5

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

DOCENTE: Lic. MANUEL ARENAS QUICENO ARÉA /
ASIGNATURA: EMPRENDIMIENTO GRADO ONCE
UNIDAD: 3: EL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA.
GUÍA 3. SUBSISTENCIA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS TIEMPO PROBABLE: 8 SEMANAS
 LOGROS: • Reconocer el valor del talento humano en su vida cotidiana y en los procesos productivos que se llevan a cabo en su entorno. • Identifica y describe los cinco subsistemas fundamentales para la administración del talento humano en las empresas. • Asume una actitud crítica frente a la administración del talento humano en su proyecto de empresa. • Reconoce y valora sus potencialidades y limitaciones, emocionales, afectivas e intelectuales. Planea, organiza, integra, dirige y controla procesos en su entorno familiar, escolar y social.
COMPETENCIAS
 COGNITIVA (Básica): Actúa por iniciativa personal más que por presiones externas. Cuida y maneja los recursos y bienes ajenos siguiendo normas y disposiciones definidas.
 ACTITUDINAL (Ciudadana): Actúa de forma autónoma siguiendo normas y principios definidos. Efectúa ajustes a su proyecto de vida y plan de acción si es necesario.
PROCEDIMENTAL (Laboral General): Evalúa los procesos de trabajo para mejorar el uso y aprovechamiento de los recursos. Diseña alternativas tecnológicas adecuadas para realizar distintas tareas. Diseña algunos modelos tecnológicos que apoyan el desarrollo de tareas y acciones.  Define con sus palabras lo que entiende por mantenimiento de recursos humanos.  Identifica los tipos de beneficios sociales  Explica con sus palabras que es higiene y seguridad social.  Conoce cuales son las principales condiciones ambientales de trabajo.  Hace uso racional de los recursos (RESPONSABILIDAD AMBIENTAL).  Identifica y aplica tecnologías apropiadas que contribuyan al mejoramiento ambiental.  Cuida su presentación personal y mantiene ordenado su sitio de trabajo.  Participa activamente en los proyectos de mejoramiento ambiental.  Demuestra actitud positiva hacia los problemas que afectan el medio ambiente.  Reconoce y analiza diferentes problemas del entorno.  Identifica y explica los elementos que garantizan un buen clima de estudio y trabajo. En esta guía se analiza la competencia RESPONSABILIDAD AMBIENTAL, en el cual el medio ambiente Laboral es el centro de análisis, sus problemáticas y como afectan el entorno, la conciencia que se debe generar en cuanto al cambio de actitud ante las situaciones críticas que se presentan al interior del negocio, para buscar soluciones que se reflejan en el mejoramiento del clima laboral, teniendo en cuenta los beneficios que se deben brindar a las personas que conforman el recurso o talento humano del negocio. Teniendo en cuenta que un ambiente laboral adecuado y un talento humano con sus necesidades básicas satisfechas son sinónimo de bienestar laboral y productividad.
MOMENTOS DE LA GUÍA

NOMBRE DE LA GUIA: SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDADES BÁSICAS O VIVENCIA UNA MIRADA AL AMBIENTE DE TRABAJO Con mis compañeros de subgrupo analizamos el ambiente que se vive en el colegio entre las directivas, profesores, y estudiantes para que éste funcione bien, Le preguntamos a algunos de ellos como se sienten trabajando y estudiando en nuestra institución. Luego socializamos en grupo y con el profesor y sacamos conclusiones acerca de los factores que influyen para hacer agradable el clima organizacional del colegio.

ACTIVIDADES DE PRÁCTICA O FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA ¿CÓMO MANTENER LOS EMPLEADOS EN LA EMORESA? Este subsistema de la administración de recursos humanos, se encarga de los factores involucrados en la compensación directa como contraprestación al servicio, los beneficios sociales como extensión a la familia, la higiene y seguridad en el trabajo como factores fundamentales en la protección de la vida y el rendimiento de las operaciones. En una organización, cada cargo tiene su valor individual. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, su se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás cargos de la organización y la situación del mercado. En consecuencia, la administración de salarios puede definirse como el conjunto de equidades y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a: 1. Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el equilibrio interno de los salarios. 2. Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo; así se busca el equilibrio externo de los salarios. Con el establecimiento o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:  Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.  Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.  Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.  Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole las posibilidades de desarrollo y de carrera.  Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.  Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. 1. Beneficios Sociales La historia de los servicios y beneficios sociales es reciente y está íntimamente relacionada con la gradual toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa. En muchas empresas los planes de servicios y beneficios sociales se orientaron en principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada por la preocupación de tener la fuerza laboral y disminuir la rotación de personal. Esta preocupación, mucho mayor en las empresas cuyas actividades se desarrollan en condiciones difíciles y adversas y donde se vuelve crítica la definición de incentivos monetarios y no monetarios para mantener el personal, se extendió después a las demás empresas. En la actualidad los servicios y beneficios sociales de la empresa, además del aspecto competitivo en el mercado de trabajo, constituye actividades a preservar las condiciones físicas e intelectuales de sus empleados. Además de la salud, las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes. Tipos de Beneficios Sociales Los planes de servicios y beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas de su vida:  En el ejercicio del cargo (bonificaciones seguro de vida, premios por producción etc.)  Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante, transporte etc.)  Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.) Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo son sus exigencias, su naturaleza y sus objetivos. 1.1 En cuanto a sus exigencias Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios, según se exigibilidad. a. Beneficios legales: Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social, como:  Prima anual  Vacaciones  Pensión  Seguro de accidentes de trabajo  Auxilio por enfermedad  Subsidio familiar  Salario por maternidad  Horas extras  Recargo por trabajo nocturno, etc. Algunos de estos beneficios son pagados por la empresa, en tanto que otros son pagados por las entidades de seguridad social. b. Beneficios voluntarios: Concedidos por la empresa, ya no son exigidos por la ley ni por negociación colectiva. También se denominan beneficios marginales. Incluyen:  Bonificaciones  Seguro de vida colectivo  Restaurante  Transporte  Préstamos  Asistencia médico- hospitalaria mediante convenio  Complementación de a pensión 1.2 En cuanto a su naturaleza Los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios, de acuerdo con su naturaleza. a. Beneficios monetarios: concedidos en dinero a través de la nómina; generan obligaciones sociales que se derivan de ellos.  Prima anual  Vacaciones  Pensión  Complementación de la pensión  Bonificaciones  Planes de préstamos  Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por causa de enfermedad  Reembolso o subsidio de medicamentos b. Beneficios no monetarios: ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para los usuarios, a saber:  Servicio de restaurante  Asistencia médico- hospitalaria y odontológica  Servicio social y consejería  Club social y consejería  Seguro de vida colectivo  Conducción o transporte de la casa a la empresa, y viceversa  Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina 1..3 En cuanto a los objetivos Los planes pueden clasificarse en asistenciales, recreativos y supletorios. a. Planes asistenciales: beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:  Asistencia médico- hospitalaria  Asistencia odontológica  Asistencia financiera mediante préstamos  Servicio social  Complementación de la pensión  Complementación de los salarios durante ausencias prolongadas por enfermedad  Seguro de vida colectivo  Seguro de accidentes personales b. Planes recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también extienden a la familia del empleado. Incluyen:  Asociación recreativa  Áreas de descanso en los intervalos de trabajo  Música ambiental  Actividades deportivas  Paseos y excursiones programados Algunas actividades recreativas están saturadas de objetivos sociales, como es el caso de las fiestas y reuniones que buscan el fortalecimiento de la organización informal. c. Planes supletorios: servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:  Transporte o conducción del personal  Restaurante en el lugar de trabajo  Estacionamiento privado para los empleados  Horario móvil de trabajo  Cooperativa de productos alimenticios  Agencia bancaria en el lugar de trabajo Los planes supletorios constituyen aquellas comodidades que si la empresa no las ofreciese, el empleado tendría que buscarlas por sí mismo. 2. Higiene y seguridad en el trabajo La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. La higiene en el trabajo está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo. Un plan de higiene en el trabajo cubre por lo general el siguiente contenido: 2.1 Un plan organizado Incluye la prestación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa. 2.2 Servicios médicos adecuados Abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, su es necesario. Estas facilidades deben incluir: a. Exámenes médicos de admisión b. Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por enfermedades profesionales c. Primeros auxilios d. Eliminación y control de áreas insalubres e. Registros médicos adecuados f. Supervisión en cuanto a higiene y salud g. Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo h. Utilización de hospitales de buena categoría i. Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo 2.3 Prevención de riesgos para la salud a. Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatosis industrial, etc) b. Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones ionizantes y no ionizantes, etc.) c. Riesgos biológicos (agentes biológicos, microorganismos patógenos etc.) 2.4 Servicios adicionales Como parte de la inversión empresarial sobre la salud del empleado y de la comunidad; éstos incluyen: a. Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos de higiene y de salud. Supervisores, médicos de empresas, enfermeros y demás especialistas proporcionan informaciones en el curso de su trabajo regular. b. Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales para la prestación de servicios de radiografías, programas recreativos, conferencias, películas, etc. c. Verificaciones interdepartamentales-entre supervisores, médicos y ejecutivos sobre señales de desajuste que implican cambios de tipo de trabajo, de departamento o de horario. d. Previsiones de cobertura financiera para casos esporádicos de prolongada ausencia del trabajo por enfermedad o accidente, mediante planes de seguro de vida colectivo, planes de seguro médico colectivo. De este modo, aunque este alejado del servicio, el empleado recibe su salario normal, que se completa mediante este plan. e. Extensión de beneficios médicos a empleados, incluidos planes de pensión o de jubilación. 3. Condiciones Ambientales de Trabajo El trabajo de las personas está profundamente influido por tres grupos de condiciones:  Condiciones ambientales de trabajo: iluminación, temperatura, ruido, etc.  Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.  Condiciones sociales: organización informal, estatus, etc. La higiene en el trabajo se ocupa del primer grupo: condiciones ambientales de trabajo, aunque no descuida en su totalidad los otros dos grupos. Las condiciones ambientales de trabajo son las circunstancias físicas en las que el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en la organización. Es el ambiente físico que rodea el empleado mientras desempeña un cargo Los tres elementos más importantes de las condiciones ambientales de trabajo son: iluminación, ruido y condiciones atmosféricas.

ACTIVIDADES DE APLICACIÓN O EJERCITAC IÓN AFIANCEMOS LOS CONOCIMIENTOS 1. Discuto con mis compañeros de subgrupo en forma de conversatorio (nombrando un moderador para coordinar el uso de la palabra), sobre cuáles son los elementos que hacen un buen clima de trabajo en nuestro colegio y en el aula de clase, explicando el por qué. 2. De acuerdo el tema que estamos tratando en la presente guía, realizamos un ensayo por subgrupo y lo presentamos al profesor.

ACTIVIDADES DE APLICACIÓN COMPARTAMOS LO APRENDIDO 1. Comparto con mi familia, los conocimientos adquiridos en la clase y les pido que ne cuenten sobre qué clase de beneficios sociales en la empresa donde trabajan y cómo son las condiciones ambientales en su sitio de trabajo. Tomo atenta nota en el cuaderno de todo lo que escuché, elaboro un resumen y lo socializo en la próxima clase con mis compañeros y el profesor. 2. Con mis compañeros de subgrupo busco información acerca del Salario Mínimo en Colombia, haciendo uso racional de los recursos disponibles en la biblioteca o en internet, luego realizamos una cartelera donde escribimos nuestras opiniones sobre el tema y la exponemos en la clase; el profesor escogerá cual de las carteleras se pondrá en el periódico mural.

ACTIVIDADES DE COMPLEMENTACIÓN:

TRANSVERSALIZACIÓN CON PROYECTOS PEDAGÓGICOS / ALIANZA TECNICA: Con proyectos pedagógicos (praes) / alianza tecnicacon el Sena, matemáticas, constitución y democracia, contabilidad, Orientación profesional
E
VALUACIÓN: Interés, participación, trabajos individuales y grupales, socializaciones, exposiciones, presentación de proyectos

RECURSOS: Guiás, material de apoyo, videos, documentales, páginas en internet. Conferencias

GUIA # 6

RECURSO HUMANO DE LA EMPRESA
DOCENTE: LIC. MANUEL ARENAS QUICENO ARÉA /
ASIGNATURA: EMPRENDIMIENTO
GRADO: ONCE UNIDAD: 3. EL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA.
GUÍA 4.SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS TIEMPO PROBABLE: 8 SEMANAS
 LOGROS: • Reconocer el valor del talento humano en su vida cotidiana y en los procesos productivos que se llevan a cabo en su entorno. • Identifica y describe los cinco subsistemas fundamentales para la administración del talento humano en las empresas. • Asume una actitud crítica frente a la administración del talento humano en su proyecto de empresa. • Reconoce y valora sus potencialidades y limitaciones, emocionales, afectivas e intelectuales. Planea, organiza, integra, dirige y controla procesos en su entorno familiar, escolar y social.
 COMPETENCIAS
 COGNITIVA (Básica): Actúa por iniciativa personal más que por presiones externas. Cuida y maneja los recursos y bienes ajenos siguiendo normas y disposiciones definidas.
ACTITUDINAL (Ciudadana): Actúa de forma autónoma siguiendo normas y principios definidos. Efectúa ajustes a su proyecto de vida y plan de acción si es necesario.
PROCEDIMENTAL (Laboral General): Evalúa los procesos de trabajo para mejorar el uso y aprovechamiento de los recursos. Diseña alternativas tecnológicas adecuadas para realizar distintas tareas. Diseña algunos modelos tecnológicos que apoyan el desarrollo de tareas y acciones.
INDICADORES DE LOGRO  Comprende la importancia de desarrollar el recurso humano en la empresa.  Define que es la formación profesional. 
 Define que es entrenamiento.  Reconoce los principales objetivos del entrenamiento. 
Toma decisiones basadas en principios y valores sociales y particulares. (COMPETENCIA AXIOLÓGICA). 
Cuida los bienes ajenos, públicos y del entorno. 
Actúa y desempeña con autodisciplina, sin necesidad de supervisión en el marco de la autonomía otorgada.  Analiza y reflexiona sobre su comportamiento y es de los otros. 
 Acepta los acuerdos consensuados. En esta guía se analizará la COMPETENCIA AXIOLÓGICA, la cual se refiere a la aplicación de la ética y la moral en todos nuestros actos al interior del negocio, lo anterior unido al desarrollo y control del negocio para brindar herramientas de progreso para el talento o recurso humano que lo conforma y lo hace competitivo en el mercado.
 MOMENTOS DE LA GUÍA
NOMBRE DE LA GUIA: 4 SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDADES BÁSICAS O VIVENCIA :EL DESARROLLO DE TU IDEA DE NEGOCIO DEPENDE DE TI En subgrupos realizamos la siguiente lectura, luego discutimos con nuestros compañeros de subgrupo nuestras opiniones acerca de cómo podemos superarnos en la vida para alcanzar nuestros sueños y si algún participante del equipo tiene alguna experiencia personal en ese sentido debe compartirla para luego socializarla y sacar conclusiones finales que sirvan para aplicar en la vida cotidiana. EL PORTERO DE LA FARMACIA No había en el pueblo peor oficio que el de portero de la farmacia. Pero ¿qué otra cosa podría hacer Juan? De hecho, nunca había aprendido a leer ni a escribir, no tenía ninguna otra actividad ni oficio. Un día se hizo cargo de la farmacia un joven con inquietudes, creativo y emprendedor. El joven decidió modernizar el negocio. Hizo cambios y después citó al personal para darle nuevas instrucciones. Al portero, le dijo: A partir de hoy usted, además de estar en la puerta, me va a preparar un reporte semanal donde registrará la cantidad de personas que entran día por día y anotará sus comentarios y recomendaciones sobre el servicio. Juan tembló, nunca le había faltado disposición al trabajo pero…… “Me encantaría satisfacerlo, señor” “pero yo….yo no sé leer ni escribir”. “¡Ah! ¡Cuánto lo siento!” “Pero señor, usted no me puede despedir, yo trabajé en esto toda mi vida”. No lo dejó terminar….”Mire, yo comprendo, pero no puedo hacer nada por usted. Le vamos a dar una indemnización para que tenga hasta que encuentre otra cosa. Así que, lo siento. Que tenga suerte. “Y sin más, se dio vuelta y se fue”. Juan sintió que el mundo se derrumbaba. Nunca había pensado que podría llegar a encontrarse en esa situación. ¿Qué hacer? Recordó que en la farmacia, cuando se rompía una silla o se arruinaba una mesa; él, con un martillo y clavos lograba hacer un arreglo sencillo y provisorio. Pensó que ésta podría ser una ocupación transitoria hasta conseguir un empleo. El problema es que sólo contaba con unos clavos oxidados y una tenaza mellada. Usaría parte del dinero para comprar una caja de herramientas completa. Como en el pueblo no había una ferretería, debía viajar dos días en mula para ir al pueblo más cercano a realizar la compra. ¿Qué, más da? Pensó, y comprendió la marcha. A su regreso, traía una hermosa y completa caja de herramientas. De inmediato su vecino llamo a la puerta de su casa. “Vengo a preguntarle si no tiene un martillo para prestarme”. “Mire, sí, lo acabo de comprar pero lo necesito para trabajar…..como me quedé sin empleo…” “Bueno, pero yo se lo devolveré mañana temprano”. “Está bien”. A la mañana siguiente, como había prometido el vecino tocó la puerta. “Mire, Juan, yo todavía necesito el martillo. ¿Por qué no me lo vende?” “No, yo lo necesito para trabajar y además, la ferretería está a dos días de mula”. “Hagamos un trato” dijo el vecino- “Yo le pagaré los dos días de ida y los dos de vuelta, más el precio del martillo, total usted está sin trabajar. ¿Qué le parece?”. Realmente, esto le daba trabajo por cuatro días… Acepto. Volvió a montar su mula. Al regreso, otro vecino lo esperaba en la puerta de su casa. “Hola Juan. ¿Usted le vendió un martillo a nuestro amigo?” “Sí…” “Necesito unas herramientas, estoy dispuesto a pagarle sus cuatro días de viaje, más una pequeña ganancia. Yo no dispongo de tiempo para el viaje”. El ex portero abrió su caja de herramientas y su vecino eligió una pinza, un destornillador, un martillo y un cincel. Le pagó y se fue. “…No dispongo de cuatro días para compras”, recordaba. Si esto es cierto, mucha gente podría necesitar que él viajara a traer herramientas. En el siguiente viaje arriesgó un poco más de dinero trayendo más herramientas que las había vendido. De paso, podría ahorrar algún tiempo de viajes. La voz empezó a correrse por el barrio y muchos quisieron evitarse el viaje. Una vez por semana, Juan, ahora corredor de herramientas, viajaba y compraba lo que necesitaban sus clientes. Alquiló un galpón para almacenar las herramientas y algunas semanas después, con una vidriera, el galpón se transformo en la primera ferretería del pueblo. Todos estaban contentos y compraban en su negocio. Los fabricantes le enviaban sus pedidos. Él era buen cliente. Con el tiempo, las comunidades preferían comprar en la ferretería de Juan y evitarse dos días de marcha. Un día de le ocurrió a Juan que su amigo, el tornero, podría fabricar para él las cabezas de los martillos. Y luego, ¿por qué no?, las tenazas… y las pinzas… y los cinceles. Más tarde fueron los clavos y los tornillos.. Para no hacer muy largo el cuento, sucedió que en diez años Juan se transformó, con honestidad y trabajo, en un millonario fabricante de herramientas. Un día, Juan decidió donar a su pueblo una escuela. Allí se enseñaría, además de leer y escribir, las artes y oficios, más prácticos de la época. En el acto de inauguración de la escuela, el alcalde le entregó las llaves de la ciudad, lo abrazó y le dijo: “Juan, es con gran orgullo y gratitud que le pedimos nos conceda el honor de poner su firma en el primer hoja del libro de actas de la nueva escuela…” “El honor sería para mí” -dijo Juan_. “Creo que nada me gustaría más que firmar allí, pero yo no sé leer ni escribir. Yo soy analfabeto.” “¿Usted?” dijo el Alcalde, que no alcanzaba a creerlo “¿Usted construyó un imperio industrial sin saber leer no escribir? Estoy asombrado. Me preguntó, ¿qué hubiera sido de usted si hubiera sabido leer y escribir?” “Yo se lo puedo contestar” – respondió Juan con calma-. “Si yo hubiera sabido leer y escribir…sería portero de la farmacia.” Según el texto y en forma individual, contesta las siguientes preguntas: a. ¿Te has atrevido alguna vez a realizar alguna actividad diferente a lo que has aprendido hasta ahora?, ¿Cómo te has sentido? b. ¿Crees necesario tener conocimiento profundo sobre una actividad para realizarla? c. ¿Le tienes miedo a cambiar algunas cosa en tu vida? ¿Por qué? d. ¿Qué importancia tienen para ti los principios y valores humanos?

ACTIVIDADES DE PRÁCTICA O FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA ESTUDIEMOS ACERCA DEL DESARROLLO DE LA EMRESA Y LA SOCIEDAD, A TRAVÉS DEL RECURSO HUMANO Una de las razones de ser de la administración de recursos humanos es su contribución a quelas personas que laboren en la empresa sean mejores seres humanos y desde luego, más productivos. En ambos casos se trata de que la gente crezca, progrese y sea mejor de lo que era cuando llegó a la institución. El desarrollo del personal entonces, aparejado con el de la organización, configura buena parte de la misión de gestión humana en una institución y comenzaremos nuestra aproximación al mismo, definiéndolo: Es el conjunto de procesos mediante los cuales se pretende por el desarrollo integral de los seres humanos que componen la organización, trascendiendo el plano laboral, para abordar el componente social (que lo incluye),como también el afectivo y el psicomotriz. La educación profesional, prepara al hombre para la vida profesional. Comprende dos etapas interdependientes, pero perfectamente diferenciadas:  FORMACIÓN PROFESIONAL. Prepara al hombre para ejercer una profesión.  ENTRENAMIENTO. Adapta al hombre para cumplir un cargo o una función. RECORDEMOS: La COMPETENCIA AXIOLÓGICA, nos lleva a analizar y actuar con base en los valores y los principios, teniendo en cuenta sus fundamentos para considerar que algo es o no valioso. LA FORMACIÓN PROFESIONAL La educación profesional busca preparar y formar al hombre para el ejercicio de una profesión en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y a largo plazo, buscando calificar al hombre para una futura profesión. Puede impartirse en las escuelas, (primaria, secundaria y educación superior), y también en las propias empresas. EL ENTRETENIMIENTO El entretenimiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entretenimiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Algunos autores definen el entretenimiento como: Según Flippo, dentro de una concepción más limitada, el entretenimiento es el cato de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo. McGee señala que el entretenimiento significa educación especializada. Abarca todas las actividades que van desde la adquisición de habilidad motora hasta la obtención de conocimientos técnicos, el desarrollo de aptitudes administrativas y actitudes referentes a problemas sociales. Según la National Industrial Conference Borrad de los Estados Unidos, el propósito del entretenimiento es ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa, proporcionando oportunidades a los empleados de todos los niveles para obtener el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la organización. Algunos autores, como Hoyler, van más allá, al considerar que el entretenimiento es una iversión empresarial destinada a capacitar un equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre el desempeño actual y los objetivos y las realizaciones propuestos. En un sentido más amplio, el entretenimiento es un esfuerzo dirigido hacia el equipo, con la finalidad de que el mismo alcance los objetivos de la empresa de la manera más económica posible. En este sentido, el entretenimiento no es un gasto sino una inversión cuyo retronó es bastante compensatorio para la organización. El contenido del entretenimiento puede incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento 1. Transmisión de Información. El elemento esencial en muchos programas de entretenimiento es el contenido: distribuir información entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, la información es genérica y referente al trabajo: información acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, entre otros. Puede cobijar también la transmisión de nuevos conocimientos. 2. Desarrollo de habilidades. Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Es un entretenimiento orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 3. Desarrollo o modificación de actitudes. En general, se refiere al cambio de actitudes negativas por actividades más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y reacciones de las demás personas. También puede implicar adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso de entrenamiento de vendedores, promotores, etc.), o técnicas de ventas. 4. Desarrollo de Conceptos. El entrenamiento puede estar dirigido a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan en términos globales y amplios Estos cuatro tipos de contenido del entretenimiento puede utilizarse por separado o en conjunto. Por ejemplo, en algunos programas de entretenimiento de vendedores, se incluye la transmisión de información (acerca de la empresa, los productos, los clientes, el mercado etc.), el desarrollo de habilidades (cubrimiento de pedidos, cálculos de precios, etc.), y el desarrollo de actitudes (cómo tratar al cliente, cómo comportarse, cómo conducir el proceso de venta, argumentar y afrontar las negativas del cliente, etc.) y el desarrollo de conceptos (relacionados con la filosofía de la empresa y la ética profesional). Objetivos del entrenamiento Son los siguientes:  Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversa tares del cargo.  Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.  Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. Etapas del proceso de entrenamiento  Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico)  Programación del entrenamiento para atender las necesidades.  Implementación y ejecución.  Evaluación de resultados. C Planteamos en subgrupo una situación que puede vivirse en un puesto de trabajo, elegimos una de las ideas de negocio que se han planteado desde la unidad 1, y tenemos en cuenta la fundamentación recibida en la presente guía acerca del entrenamiento, lo más importante es enfocarla hacia una falta de ética cometida por un empleado al desconocer la aplicación de las políticas, principios y valores establecidos en el negocio y que esté impidiendo el normal desarrollo y control del talento humano que conforma el negocio para aplicar así la competencia axiológica. a. ¿Qué es desarrollar el recurso humano en la empresa? b. ¿Qué es la formación profesional? En equipo vamos a idear una actividad en un puesto de trabajo del sector económico que elijan, en él deben diseñar una propuesta de desarrollo y control del recurso humano, teniendo como base la fundamentación recibida.

ACTIVIDADES DE APLICACIÓN CON MI FAMILIA Analizo como aplicaríamos los subsistemas de desarrollo en nuestra ideas de negocio, de acuerdo a los diferentes recursos disponibles, para ello simulamos un caso que se pueda presentar en un día normal de trabajo, lo consigno en el cuaderno y lo comparto con el profesor.

ACTIVIDADES DE COMPLEMENTACIÓN

TRANSVERSALIZACIÓN CON PROYECTOS PEDAGÓGICOS / ALIANZA TECNICA:

EVALUACIÓN: Interés, participación, trabajos individuales y grupales, socializaciones, exposiciones, presentación de proyectos

RECURSOS: Guiás, material de apoyo, videos, documentales, páginas en internet. Conferencias
GUIA # 7



SELECCION DEL PERSONAL PARA LA EMPRESA



DOCENTE: LIC. MANUEL ARENAS QUICENO ARÉA /
ASIGNATURA: EMPRENDIMIENTO
GRADO: ONCE
UNIDAD: 3 EL TALENTO HUMANO EN LA EMRESA. GUÍA 5 SUBSISTENCIA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS TIEMPO PROBABLE: 8 SEMANAS

LOGROS: • Reconocer el valor del talento humano en su vida cotidiana y en los procesos productivos que se llevan a cabo en su entorno.
 • Identifica y describe los cinco subsistemas fundamentales para la administración del talento humano en las empresas.
• Asume una actitud crítica frente a la administración del talento humano en su proyecto de empresa. • Reconoce y valora sus potencialidades y limitaciones, emocionales, afectivas e intelectuales. .Planea, organiza, integra, dirige y controla procesos en su entorno familiar, escolar y social.

COMPETENCIAS
COGNITIVA (Básica): Actúa por iniciativa personal más que por presiones externas. Cuida y maneja los recursos y bienes ajenos siguiendo normas y disposiciones definidas.
ACTITUDINAL (Ciudadana): Actúa de forma autónoma siguiendo normas y principios definidos. Efectúa ajustes a su proyecto de vida y plan de acción si es necesario.
 PROCEDIMENTAL (Laboral General): Evalúa los procesos de trabajo para mejorar el uso y aprovechamiento de los recursos. Diseña alternativas tecnológicas adecuadas para realizar distintas tareas. Diseña algunos modelos tecnológicos que apoyan el desarrollo de tareas y acciones.

INDICADORES DE LOGRO  Establece normas para evaluar.  Mide el desempeño con base en las normas.  Aplica correcciones a los procesos si es necesario.  Identifica problemas, causas y consecuencias y establece una definición de éste (SOLUCIÓN DE PROBLEMAS).  Aporta soluciones y evalúa alternativas.  Ejecuta en la medida de sus posibilidades, acciones que contribuyen a la solución.  Hace seguimiento a la solución y retroalimentación.
MOMENTOS DE LA GUÍA
NOMBRE DE LA GUIA: 5. SUBSISTENCIA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDADES BÁSICAS O VIVENCIA EL CONTROL COMO BASE DEL CONOCIMIENTO DE METAS 1. Tomando en cuenta las experiencias vividas en el colegio y con los compañeros de subgrupo, damos respuesta en el cuaderno a las siguientes preguntas: a. ¿Cuándo hemos tenido problemas en el colegio, de qué manera los enfrentamos? b. Recordemos dos situaciones en las que se ha aplicado el control por parte de las directivas del colegio y las describimos. c. ¿Cómo creemos que influye el control en los procesos de ejecución de actividades en el colegio? 2. Después de realizado el ejercicio anterior lo socializamos con los demás compañeros de aula y el profesor.

ACTIVIDADES DE PRÁCTICA O FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA PROFUNDICEMOS SOBRE EL PROCESO DE CONTROL Las organizaciones no funcionan al azar, sino con planes determinados para alcanzar objetivos. Las organizaciones fijan sus misiones y establecen estrategias; su comportamiento no es errático, sino racional y deliberado. Para que estas características organizacionales existan es necesario que haya control. El proceso de control es cíclico y repetitivo, y sirve para ajustar las operaciones a los estándares preestablecidos. 1. ETAPAS DEL PROCESO DE CONTROL.  Establecimiento de los estándares deseados  Seguimiento o monitoreo del desempeño.  Comparación del desempeño con los estándares deseados.  Acción correctiva, si es necesaria. Establecimiento de estándares. Los estándares representan el desempeño deseado. Son criterios o disposiciones arbitrarios que proporcionan medios para establecer lo que deberá hacerse y cuál es el desempeño o resultado que se aceptará como normal o deseable. Constituyen los objetivos que el proceso de control deberá asegurar o mantener. Los estándares pueden expresarse en cantidad, calidad, tiempo o costo. Seguimiento o monitoreo del desempeño. Etapa del control que acompaña y mide el desempeño. Monitorear significa acompañar, observar de cerca, ver cómo marchan las cosas. Para controlar el desempeño es necesario conocerlo y obtener información acerca de éste. La observación del desempeño o del resultado busca obtener información precisa sobre la operación que se lleva a cabo. Comparación del desempeño con el estándar establecido. Obtenida la información sobre el desempeño o resultado, la próxima etapa del control es compararla con los estándares establecidos. Toda actividad experimenta alguna variación, error o desviación. Por tanto, es importante determinar los límites en que esa variación podrá aceptarse como normal o deseable: La llamada tolerancia. Los estándares deben permitir alguna variación que se acepta como normal o deseable. El control separa lo que es excepcional para que la corrección se centre únicamente en las excepciones o desviaciones. Por consiguiente, el desempeño debe compararse con el estándar para verificar desviaciones o variaciones y establecer si éstos están dentro del límite de tolerancia. La comparación del desempeño con el estándar establecido se lleva a cabo por medio de informes, indicadores, porcentajes, medidas estadísticas, gráficas, etc. La comparación del desempeño con lo que se planeó no sólo busca localizar las variaciones, errores o desviaciones, sino también predecir resultados y localizar las dificultades para alcanzar mejores resultados en las operaciones futuras. La solución de problemas es la capacidad de identificar adecuadamente un problema, analizando sus síntomas, causas y consecuencias, de forma tal que se pueda definir claramente para entrar de una forma creativa a aportar soluciones alternativas, evaluando la mejor para su aplicación. Acción correctiva. Las variaciones, errores o desviaciones deben corregirse para que las operaciones se normalicen. La acción correctiva busca lograr que lo realizado esté de acuerdo con lo que se pretendía realizar. De este modo, la acción correctiva incide sólo sobre los casos excepcionales, es decir, los casos que presentan desviaciones o variaciones más allá de lo tolerado. 2. Criterios de Control Para que el proceso de control sea eficaz, debe atender los siguientes criterios: a. El proceso debe controlar las actividades apropiadas. El control debe dirigirse a las actividades que deben y requieren ser controladas. Cuando las personas se dan cuenta de que ciertas actividades son controladas y comparadas con algún estándar, es probable canalizar su comportamiento hacia la consecución de esos estándares. No obstante, cuando se pretende controlar todo en la organización, la restricción provocada por el control inhibe el comportamiento de las personas y reduce los resultados pretendidos. b. El proceso debe ser oportuno. El control debe efectuarse en el momento adecuado para señalar las desviaciones necesarias en tiempo real y permitir emprender las acciones correctivas. La información oportuna es necesaria en la hora, día, semana u ocasión indicados. Cuanto más información real y en tiempo preciso posee la administración, podrá actuar con más rapidez y facilidad ante las probables variaciones o desviaciones. c. El proceso de control debe mantener una relación favorable costo/ beneficio. El control no puede costar más que el elemento controlado, sino que debe ofrecer un beneficio mayor que el costo para que valga la pena ejercerlo. Los procesos de control no son gratuitos ni baratos. En general, su costo incluye:  Sistema de monitoreo y procesamiento.  Personal para operar el sistema.  Tiempo del personal de línea para suministrar los datos al personal de control. d. El control debe ser preciso. Los procesos de control son indicadores de progreso y son la base para las acciones correctivas. En ocasiones, las medidas no son precisas, pero el control no puede posibilitar errores de interpretación de los resultados no favorecer medidas correctivas distorsionadas. El control debe ser objetivo, claro y preciso. e. El control debe ser aceptado. Es importante que las personas acepten el control y comprendan los objetivos del proceso; que sientan que el control es necesario y que debe ejercerse. Si el control no es aceptado, prevalecerá en las personas controladas un sentimiento de explotación y arbitrariedad. Estos criterios son importantes para que el control proporcione resultados que apalanquen e impulsen el comportamiento de las personas y no restrinjan ni limiten la libertad de trabajar. 3. Medios de control Las organizaciones utilizan diversos medios de control para asegurar que personas y las situaciones permanezcan dentro de los estándares deseados. Los principales medios de control organizacional son: a. Jerarquía de autoridad. La estructura organizacional preestablece los niveles jerárquicos para asignar autoridad y exigir obediencia para las jefaturas. Es la manera más común de controlar a las personas. La jerarquía representa un tipo de control personal de los subordinados. b. Reglas y procedimientos. La organización preestablece las reglas y los procedimientos que rigen el comportamiento de las personas y que prohíben lo que no debe hacerse. Las reglas y procedimientos son controles impersonales que gobiernan el comportamiento de las personas en la organización. c. Establecimiento de objetivos. Los objetivos sirven de guía a la acción de las personas, Hasta cierto punto, constituyen medios de control, aunque ésta no sea su finalidad principal. d. Sistema de información vertical. La información vertical puede transitar en dos sentidos: ascendente y descendente. La información descendente lleva órdenes, mandatos, decisiones, aclaraciones y orientaciones para los subordinados. La información ascendente lleva noticias de eventos, resultados, aclaraciones y retroalimentación, que indica a los canales superiores que las tareas se ejecutaron. La información descendente se utiliza para controlar el desempeño de los subordinados, en tanto que la ascendente suministra retroalimentación a los niveles más elevados. En ambos sentidos, los sistemas de información vertical constituyen medios de control, aunque ésta no sea su finalidad principal. e. Relaciones Laterales. Son comunicaciones entre pares, es decir, entre personas y cargos que ocupan el mismo nivel jerárquico en la organización. Aunque sirven para integrar y lograr coordinación, las relaciones Laterales son medios de control que permiten que los pares se sincronicen mejor y reduzcan posibles discrepancias. f. Organizaciones matriciales. La estructura matricial es un intento de dinamizar la vieja organización funcional y departa mentalizada hacia un grado más elevado de organización por productos o servicios. En la organización matricial, cada órgano o cargo está sujeto a doble obediencia: al gerente de la función y al gerente de producto o servicio. Aunque esta doble subordinación origina conflictos, su estructura matricial permite innovación, cambio y, sobre todo, adaptación rápida a las exigencias ambientales. 4. Auditoría de recursos humanos La auditoría de recursos humanos se define cono el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa está descentralizado. Dado que la tendencia moderna es transformar a cada gerente en un gestor de RH, la auditoría adquiere gran importancia. 5. Patrones de evaluación y control El sistema de administración de recursos humanos necesita estándares que permitan una evaluación continua y un control sistemático de su funcionamiento. Estándar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Mediante la comparación con el estándar se puede evaluar los resultados obtenidos y verificar qué ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema para que funcione mejor. En general, los estándares permiten la evaluación y el control mediante la comparación con: a. Resultados: Cuando la comparación entre el estándar y la variable se hace después de realizada la operación. La medición se realiza en términos de algo dispuesto y acabado, al final de la línea, lo cual presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de una operación ya terminada, una especie de partida de defunción de algo que ya sucedió. b. Desempeño. Cuando la comparación entre el patrón y la variable es simultánea con la operación; es decir, cuando la comparación acompaña la ejecución de la operación. La medición va asociada al procesamiento de la operación. A pesar de que es simultánea y, por consiguiente, actual, la medición se realiza sobre una operación en proceso y no terminada aún. La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entre una variable y su estándar. La ARH se encarga de planear, organizar y controlar las actividades relacionadas con la vida del personal en la empresa. Los organismos de recursos humanos ejecutan parte de estas actividades (cuando están centralizadas), en tanto que otra parte de ella la realizan diversos organismos de línea, que también son usuarios del sistema. De este modo, de las actividades de recursos humanos planeadas y organizadas con antelación muestran, durante su ejecución y control, algunas dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas y corregidas para evitar problemas. La rapidez con que4 esto se haga depende de la revisión y auditoría permanentes, que puedan suministrar retroalimentación adecuada (feedbak) para mejorar los aspectos positivos y corregir y ajustar los negativos. La función de la auditoría no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoría de recursos humanos es educativo en esencia. Cuando la auditoría está bien realizada, permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas. El papel de la auditoría se asocia al control de las actividades relacionadas con los recursos humanos. En muchas empresas, las directrices y las prácticas de recursos humanos apenas se verifican y revisan de manera esporádica cuando surge algún problema o situación inesperada. Sólo en estos momentos se analizan de manera crítica las directrices y las prácticas. Este método no es recomendable, pues la detención de algún problema es determinada al azar por cualquier persona dentro de la empresa, y en cualquier época. Si el problema es de cantidad, calidad, tiempo o costo, sus consecuencias perduran hasta el momento en que sea detectado por casualidad. En la actualidad existe una marcada tendencia a sustituir estas revisiones esporádicas y aleatorias por revisiones sistemáticas, periódicas y planeadas, adecuadas a las circunstancias particulares de la empresa, con el fin de permitir control y retroalimentación (feedbak) realmente preventivos y educativos.

ACTIVIDADES DE APLICACIÓN O EJERCITACIÓN UN REPASO A LO APRENDIDO En forma individual y teniendo en cuenta la idea de negocio que venimos trabajando, planteamos una situación problema que está generando un empleado en su puesto de trabajo y que nos lleve al análisis de alternativas de solución, basados en la aplicación de la competencia solución de problemas.

ACTIVIDADES DE APLICACIÓN APLIQUEMOS EN FAMILIA LOS NUEVOS CONOCIMIENTOS Me reúno con mi familia, para comentarles acerca de lo aprendido acerca del control para analizar juntos si lo estamos utilizando en el ejercicio de trabajo cotidiano. La idea es llegar a conocer si es nuestro barrio, vereda o región se aplica. En la clase siguiente, cada alumno compartirá en subgrupo y con el profesor lo que pudo averiguar para sacar conclusiones. ACTIVIDADES DE COMPLEMENTACIÓN


TRANSVERSALIZACIÓN CON PROYECTOS PEDAGÓGICOS / ALIANZA TECNICA:
EVALUACIÓN: Interés, participación, trabajos individuales y grupales, socializaciones, exposiciones, presentación de proyectos

RECURSOS: Guiás, material de apoyo, videos, documentales, páginas en internet. Conferencias